Was in den kommenden Jahren für Fachbetriebe wichtig wird

Auch wenn wir in vielen Bereichen nicht einmal präzise wissen, was der nächste Tag bringen wird, so lohnt sich dennoch ein Blick in die Zukunft der SHK-Branche. Dieser lässt uns als Unternehmer mögliche Trendentwicklungen richtig einordnen und die für den eigenen Betrieb passenden Rückschlüsse ziehen.

Vor diesem Hintergrund soll dieser Beitrag Trends aufzeigen, die in den kommenden Jahren auf die SHK-Betriebe zukommen könnten. Abgeleitet wurden diese sowohl aus Expertenbefragungen als auch aus aktuellen Entwicklungen in der Branche und im Branchenumfeld.

Nachfolgende Trendszenarien erheben hierbei weder den Anspruch der Vollständigkeit noch werden Aussagen hinsichtlich deren Eintrittswahrscheinlichkeit getroffen. Sie sollen im Wesentlichen eine Anregung zum persönlichen „Weiterdenken“ bieten, denn gerade die aktive Beschäftigung mit aktuellen und potenziellen Entwicklungen stellt eine solide Grundlage für professionelle strategische Entscheidungen dar.

Hintergründe und die zentrale Frage

Zweifellos durchleben die Gesellschaft und die Wirtschaft aktuell einen Transformationsprozess, der in atemberaubender Geschwindigkeit abläuft. Als wesentliche Kennzeichen dieses Prozesses sollen folgende Schlagworte dienen:

• Digitalisierung
• Generationen Y und Z
• neue politische Rahmenbedingungen (z. B. Klimaschutzplan 2050, Veränderungen im Datenschutz etc.)

Es stellt sich die zentrale Frage: Wie werden sich die SHK-Branche und speziell die SHK-Handwerksbetriebe in den kommenden Jahren verändern?

Am Megatrend Digitalisierung kommt niemand vorbei

Die Digitalisierung beeinflusst mittlerweile sämtliche Lebensbereiche, Gesellschaftsschichten und Kulturen und ist somit einer der Megatrends schlechthin. Speziell im Bereich der Haustechnik werden in den kommenden Jahren erhebliche Veränderungen Einzug halten. Hierbei wird insbesondere das Thema „Smarthome“ zunehmend eine Rolle spielen, da sich bereits heute eine Vielzahl von Verbrauchern Komfort- bzw. Einsparpotenziale durch intelligente Systeme in der Haustechnik verspricht.

Gleichzeitig wird dem Thema „Datenschutz“ und „Datensicherheit“ in der SHK-Branche eine völlig neue Bedeutung zukommen. Denn sowohl der Schutz der Kundendaten beim SHK-Betrieb selbst als auch der Schutz der installierten Anlagen vor möglichen externen Zugriffen werden darüber entscheiden, welchen Betrieb bzw. welches Produkt der Kunde bevorzugen wird.

Die Digitalisierung bietet den SHK-Betrieben zweifellos eine Vielzahl an Möglichkeiten, betriebliche Prozesse und Kundenbeziehungen zu optimieren. Ebenso stellt die Digitalisierung für die Mehrzahl der SHK-Betriebe eine enorme Herausforderung dar, weil dadurch bekannte und vielfach auch bewährte Routinen in hoher Geschwindigkeit aufgeweicht bzw. derart verändert werden, dass es schwerfällt, mit diesen Veränderungen Schritt zu halten. Nachfolgend daher nur einige wenige, exemplarische Aspekte zu diesem Themenkomplex:

• Die Vertriebswege verändern sich zunehmend weg vom Offline-, hin zum Onlinegeschäft.
• Bewährte Marketing- und Vertriebskonzepte greifen immer weniger und werden durch alternative Modelle ersetzt.
• Die Kommunikation mit den Mitarbeitern und Kunden verändert sich und stellt viele Betriebe vor neue Herausforderungen.
• Neue (digitale) Produkte und Dienstleistungen erobern den Markt und erfordern ein massives Umdenken bezüglich des Produktportfolios.
• Neue Anbieter tummeln sich auf ehemals traditionellen Märkten mit innovativen Konzepten und verschärfen den Wettbewerb zusätzlich.
• Viele betriebliche Prozesse verändern sich radikal und erfordern entsprechende strukturelle Anpassungen.
• Die Erwartungen der Kunden in Richtung digitale Produkte und Dienstleistungen steigen bzw. verändern sich.

Vor diesem Hintergrund stellt sich letztlich nicht mehr die Frage, „ob“, sondern „wer“ den Kunden in der digitalen Welt am besten und kompetentesten erreicht.

Generationen Y und Z und wie man mit ihnen umgeht

Die gesellschaftlichen Veränderungen haben überdies erheblichen Einfluss auf die derzeitigen bzw. künftigen Mitarbeiter wie auch auf die Rolle der Unternehmen als Arbeitgeber. Hierbei gilt es, die Merkmale der Generationen Y und Z besonders ins Blickfeld zu rücken. Nachfolgend sind die wesentlichen Kennzeichen der beiden Generationen dargestellt (Quelle: Wikipedia): Generation Y (kurz Gen Y) wird die Generation genannt, die im Zeitraum von etwa 1980 bis 1999 geboren wurde.

• Je nach Quelle wird diese Generation auch als „Millennials“ bezeichnet und ist die erste Generation der „Digital Natives“ (digitale Ureinwohner).
• Der Buchstabe Y wird englisch Why (= warum) ausgesprochen, was auf das charakteristische Hinterfragen der Generation Y verweisen soll.
• Die Generation Y gilt als gut ausgebildet. Sie zeichnet sich durch einen technologieaffinen Lebensstil aus. Insbesondere handelt es sich um die erste Generation, die größtenteils in einem Umfeld von Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen ist.
• Sie arbeitet lieber in (virtuellen) Teams als in tiefen Hierarchien.
• Anstelle von Status und Prestige rücken die Freude an der Arbeit sowie die Sinnsuche ins Zentrum.
• Mehr Freiräume, die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung sowie mehr Zeit für Familie und Freizeit sind zentrale Forderungen der Generation Y. Sie will nicht mehr alles dem Beruf unterordnen, sondern fordert eine Balance zwischen Beruf und Freizeit.
• Nicht erst nach der Arbeit beginnt für die Generation Y der Spaß, sondern sie möchte schon während der Arbeit glücklich sein – durch einen Job, der ihr einen Sinn bietet.
• Sie verkörpert einen Wertewandel, der auf gesellschaftlicher Ebene bereits stattfindet, den die Beschäftigten nun aber auch in die Berufswelt tragen.

Als sogenannte Generation Z gilt die jüngste Generation, geboren ab der Jahrtausendwende:

• Personen der Generation Z sind wegen des selbstverständlichen Gebrauchs von digitalen Technologien wie World Wide Web, MP3-Player, SMS und Mobiltelefonen seit dem Kindesalter Teil der Digital Natives und damit deren zweite Generation.
• Die vorhergehende Generation Y wurde im frühen jugendlichen Alter digital sozialisiert und war deren Pioniergeneration. Da Kleinkinder schon im frühen Alter mit Smartphones und Tablet-PCs in Kontakt kommen, durchlaufen sie eine andere Entwicklung als Kinder der Generation Y zuvor, die Touchscreens und -pads erst später kennenlernten.
• Anders als eine in der Arbeit Sinn suchende Generation Y möchten Mitglieder der Generation Z etwas nach außen darstellen.
• Vermehrt möchten sie im Berufsleben Karriere machen und Führungspositionen ausüben.
• Netzwerke sind ihnen wichtig.
• Die Generation Z wird nicht primär durch eventuelle spätere, materielle Reichtümer angetrieben, sondern durch das Streben nach Anerkennung.
• Im Vergleich zu den vorhergehenden Generationen zeichnet sich die Generation Y, speziell was den Arbeitsmarkt anbelangt, durch ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein aus, da die Auswahlmöglichkeiten im Hinblick auf potenzielle Arbeitgeber groß sind.

Darauf sollten sich Betriebe einstellen

Aus den vorgenannten Merkmalen der Generationen Y und Z ergeben sich für die Betriebe zentrale Schlussfolgerungen:

• Der klassische Befehlsempfänger ist eine vom Aussterben bedrohte Spezies.
• Kriterien wie Selbstverwirklichung, Anerkennung, Sinnstiftung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf werden zukünftig vermehrt darüber entscheiden, wo sich die potenziellen Mitarbeiter bewerben.
• Mitarbeiter müssen künftig auf Grundlage der gesellschaftlichen Veränderungen neu geführt werden.
• Aufgrund der Tatsache, dass sich die SHK-Branche regelmäßig unter den Top Ten der Mangelberufe befindet, sollte seitens der Betriebe das Augenmerk verstärkt auf Motivations- und Werteaspekte gelegt werden.
• Die SHK-Betriebe müssen sich in ihrem regionalen Markt zur attraktiven „Arbeitgebermarke“ weiterentwickeln, wenn sie die zwingend notwendigen Fachkräfte in Zukunft noch bekommen bzw. halten wollen.

Gerade die überwiegend kleinen und mittelgroßen Betriebe der SHK-Branche haben dennoch gute Chancen im Wettbewerb mit der Industrie. Wichtig ist beispielsweise das Hervorheben der familiären Strukturen und der flachen Hierarchien sowie der Sinnstiftung im Rahmen des Klimaschutzes und der modernen Zukunftstechnologien.

Eine besondere Herausforderung wird die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf darstellen, da die in der Industrie üblichen Arbeitszeitmodelle aufs Handwerk nur begrenzt übertragbar sind. Jedoch könnten mögliche Ansatzpunkte in den SHK-Betrieben sein:

• Einführung von Schichtmodellen (in Abhängigkeit von der Betriebsgröße)
• Unterstützung bei der Kinderbetreuung (z. B. steuerfreie Übernahme der Kita- oder Kindergartengebühren)
• Zusatzversorgungsleistungen (z. B. Krankenzusatzversicherung, BU, BAV)
• betriebliches Gesundheitsmanagement
• kostenfreie Überlassung von elektronischen Kommunikationsgeräten
• interne Aufstiegspotenziale

Folgen für Handwerksunternehmer

Wie wirken sich die allgemeinen und branchenspezifischen Trendentwicklungen konkret auf unsere SHK-Betriebe aus? Jeder einzelne SHK-Betrieb ist letztlich ein Konstrukt aus den unterschiedlichsten Interaktionsbereichen und für jeden Bereich werden sich in den kommenden Jahren mehr oder weniger starke Veränderungen ergeben. Besondere Beachtung finden dabei die Bereiche:

• Kalkulation
• Kooperationen
• Aus- und Weiterbildung
• Personalwesen
• Büro und Verwaltung
• Marketing und Vertrieb
• Service
• Montage
• Warenbeschaffung
• Beratung und Planung.

In der nächsten Ausgabe der SBZ werden im zweiten Teil des Beitrags für einen Zeithorizont bis zum Jahr 2030 mögliche Trendentwicklungen in den unterschiedlichen Interaktionsbereichen aufgezeigt. Die SBZ 12 erscheint am 13. Juli.

Dipl.-Betriebswirt (FH) Albrecht Oesterle ist Referatsleiter Betriebswirtschaft beim Fachverband Sanitär-Heizung-Klima Baden-Württemberg. E-Mail: info@fvshkbw.de www.fvshkbw.de