Zwei Fragen stehen im Mittelpunkt der digitalen Mitarbeitergewinnung:
Beide Punkte sind entscheidend, um das Thema Mitarbeitergewinnung voranzubringen. Der Beitrag schildert das weitere Vorgehen. Den Blick für das Thema öffnet am besten die Beschäftigung mit der ersten Frage: Denn solange es keine klare Botschaft gibt, die einen potenziellen Bewerber überzeugt, sich zu bewerben, solange wird jegliche Arbeit beim Aufbau von digitalen Kanälen zur Ansprache nicht greifen. Warum auch? Jeder mögliche Kandidat hat doch aktuell genug Arbeit, er braucht schon mehrere stichhaltige Gründe, um sich für einen Wechsel zu entscheiden. Denn das Risiko einzugehen, dass sich der Betriebswechsel im Nachhinein als falsche Wahl herausstellt, das wird fast immer vermieden. Es dominiert der Gedanke: Bloß keinen Fehler machen!
Schwerpunkt digitaler Kanal: eine Karriereseite aufbauen
Um Fachkräfte vom eigenen Betrieb zu überzeugen, ist es sinnvoll, erst mal auf die eigene Firmen-Website zu schauen. Das machen potenziell Interessierte nämlich genauso. Im Schnitt 10 bis 30 wechselwillige Bewerber werfen jeden Monat einen Blick darauf. Sie interessieren sich also ganz konkret, aber bewerben sich nicht. Es fehlt der Anreiz, z. B. in Form einer „Karriere-Website“, die genau auf die Bedürfnisse der „Suchenden“ zugeschnitten ist. Sie muss entsprechende Reizpunkte setzen. Der Haken bisher: Dass in einem eigenen Onlineauftritt mit Schwerpunkt Mitarbeitergewinnung viel Potenzial steckt, wissen die wenigsten Inhaber und Geschäftsführer. Der Grund dafür ist ganz simpel: weil es für den Erfolg in der Fachkräfterekrutierung schlichtweg dazu keine belastbaren Zahlen gibt.
Eines ist klar: Wenn die eigenen Stellenanzeigen auf der Website genauso aussehen und sich genauso lesen lassen wie bei allen Betrieben in der Region, dann bekommt man das gleiche Ergebnis: keine Bewerbungen. Genau an dieser Stelle sollten Inhaber oder Geschäftsführer ansetzen, hier befindet sich mit dem geringsten Ressourceneinsatz der längste Hebel.
Die eigene Betriebs-DNA ausarbeiten
Handwerksunternehmen müssen sich einzigartig und unverwechselbar machen für ihre Mitarbeiter. Das Gute daran: Jeder Betrieb ist einzigartig, mit einer eigenen DNA und eigenen Werten. Aber: 95 % der Karriereseiten im Handwerksbereich spiegeln leider eine andere Realität wider. Es werden einfach Stellenanzeigen aus dem Internet kopiert und recht pragmatisch um ein paar Standardfloskeln erweitert, die keinerlei Identifikation mit dem Betrieb und dem Betriebsklima aufbauen. Es fehlt ein Gefühl dafür, was eine gute Anzeige ausmacht und welche positiven Effekte eine persönliche(re) Ansprache auf potenzielle Bewerber hat.
Hier einige Beispiele, um den Unterschied zu verdeutlichen, wie eine Aussage wirken kann, wenn man mit der Candidate-Flow-Methode die Betriebs-DNA mit einbaut.
Vorher: Wir haben flache Hierarchien.
Nachher: Wir leben familiäre Werte und gehen vertrauens- und respektvoll miteinander um, daher kommunizieren wir auf Augenhöhe.
Vorher: Wir blicken immer voraus und gehen stets mit dem Fortschritt.
Nachher: Wir sind innovativ und digital aufgestellt, um dich bei deiner Arbeit zu unterstützen, z. B. mit Tablets mit Plänen von Anlagen und Bedienungsanleitungen.
Vorher: Wir haben immer eine Top-Ausstattung, die regelmäßig neu bestellt wird.
Nachher: Wir legen Wert auf eine gute Ausstattung von Hilti und unser Lagerist sorgt dafür, dass du jeden Morgen den Großteil deiner Materialien für dich vorbereitet vorfindest.
Eine Anzeige, die mit solchen klaren und deutlichen Aussagen aufgebaut ist, überzeugt jeden, dem das ebenso wichtig ist. Dann erhält man Bewerbungen von Fachkräften, die die gleichen Werte teilen und auch lange im Betrieb bleiben möchten. Fachkräfte, die nicht bloß wechseln, damit sie um einen Euro mehr die Stunde feilschen können.
So tief ins Detail zu gehen, Werte gelebt und praxisnah darzustellen, das macht den eigenen Betrieb absolut einzigartig. Vor allem baut es eine starke Identifikation mit möglichen Bewerbern auf, die von Mitbewerbern nicht kopiert oder nachgeahmt werden kann – denn jeder Betrieb ist und funktioniert anders.
Betriebsklima erlebbar machen
Jeder potenzielle Kandidat möchte ein Gefühl für das Betriebsklima bekommen. Wenn es nicht passt, wird er nicht wechseln. Punkt! Um das eigene Betriebsklima deutlich sichtbar zu machen, braucht man Onlinefotos, die den Betrieb authentisch und sympathisch rüberbringen. Wichtig ist, dass nicht die Dienstleistung in den Vordergrund gestellt wird. Sondern, ganz simpel: das eigene Betriebsklima.
Die Bilder sollten dabei freundlich und positiv sein, sie müssen das Gefühl vermitteln: „Dieser Betrieb lebt auch wirklich das, was er sagt. Ich kann das Betriebsklima förmlich spüren.”
Das baut Identifikation und Interesse weiter auf, was in Konsequenz aus Interessierten echte Bewerber macht. Hier können wir ganz klar empfehlen, Hilfe von professionellen Fotografen in Anspruch zu nehmen, die auch Projekte in der Richtung vorweisen können.
Unternehmerische Fokussierung auf mehr Bewerbungen
Wenn es um die Umsetzung dieser „Meilensteine” im Unternehmen geht, dann müssen dafür Ressourcen freigemacht werden. Dafür ist es kritisch, sich als Inhaber oder Geschäftsführer selbst mit dem Thema zu befassen. Es geht nicht darum, alles selbst zu machen, sondern die unternehmerische Energie in diese Richtung zu fokussieren. Entweder man trifft die Entscheidung, es selbst umzusetzen, was viele interne Ressourcen erfordert, oder man arbeitet mit Dienstleistern, die darauf idealerweise spezialisiert sind.
Die konkrete Umsetzung
So oder so fängt es mit der kritischen Bestandsaufnahme an. Man sollte sich die Zeit nehmen, gerade zu Beginn, und mit den Mitarbeitern darüber offen sprechen, was ihnen aktuell gefällt. Das ist eine Grundlage für die individuellen Aussagen, die den Betrieb charakterisieren. Die einfachste Frage, die den Mitarbeitern gestellt werden sollte: „Warum hast du bei uns angefangen?“ Die zweite Frage ist, für welche Werte man selbst wirklich steht. Neben den gewünschten, theoretischen Werten sollte man kritisch fragen, welche tatsächlich praktisch gelebt werden. Die Schnittmenge aus den beiden Teilen ist das gelebte Betriebsklima.
Genau das sollte mit den oben beschriebenen Texten und Bildern im nächsten Schritt dargestellt werden. Das sind die wichtigsten Punkte, die man in kürzester Zeit umsetzen kann, um über die eigene Karriereseite auf der Homepage Bewerbungen zu generieren. Erfahrungswerte zeigen, wenn sich aus zehn Interessenten auf der eigenen Website zwei oder drei bewerben, dann weiß man, dass die Botschaft und die Bilder zum Betrieb passen. Das ist das Fundament, um online die eigene Präsenz und Sichtbarkeit gegenüber potenziellen Bewerbern auf- und auszubauen. Erst mit der richtigen Botschaft und den richtigen Bildern sollte man anfangen, die nächsten Schritte zu gehen. Ansonsten verbrennt man hier ganz einfach Geld und bekommt wenige Bewerbungen oder eben nur die, bei denen es um einen Euro Lohn mehr je Stunde geht, statt um echte Identifikation mit dem Betrieb.
Info
Artikelserie plus Webinar
Dieser Artikel ist Teil einer neuen Serie zum Thema „Fachkräfte gewinnen“. An deren Ende steht ein Webinar. Unser Experte und Autor Dimitrij Krasontovitsch (Candidate Flow GmbH, www.candidate-flow.de) schreibt und spricht zu folgenden Themen:
SBZ 10 – Die Ausgangslage: Das Dilemma mit dem Fachkräfteengpass
Inhalt: Gründe für das „Versanden“ herkömmlicher Ideen/Anzeigen, Aufzeigen zeitgemäßer Wege der Ansprache, Neugier wecken durch klare Botschaften
SBZ 11 – Grundrauschen erzeugen: Online bei der Mitarbeitergewinnung aktiv werden und es bleiben
Inhalt: Voraussetzungen technischer und personeller Art (Social-Media-Know-how!), Wer macht was und wann (?), Vertrauenssignale setzen und mit Beispielen unterfüttern
SBZ 12 – Eigene Stellung ausbauen: Ein Social-Media-Leuchtfeuer entfachen
Inhalt: Maßnahmen und Möglichkeiten, um digital bei der Mitarbeitergewinnung ganz vorne mitzuspielen, Zeitaufwand und Budget festlegen, „Leuchtfeuer“ dauerhaft erhalten, Feedbackschleife einbauen
Webinar – Am 22. Oktober veranstaltet die SBZ ein Webinar zum Abschluss der Serie
Inhalt: Praktische Beispiele und Zeit für Fragen. Die Teilnahme ist für SBZ-Abonnenten kostenfrei, alle anderen Leser zahlen 95 Euro. Mehr zum Termin in den kommenden SBZ-Ausgaben und demnächst auch online unter www.sbz-online.de.
Autor
Bild: Candidate Flow
