Mehr Nachwuchs für die Branche

Wie soll die SHK-Branche mit der Fachkräfteproblematik umgehen? Der Frage nachgegangen ist die Duale Hochschule Mosbach (DHBW). Der Studiengang „BWL – Branchenhandel Bau, Haustechnik, Elektro“ hat dazu unter der Leitung von Prof. Dr. Alexander Neumann eine groß angelegte Befragung von Jugendlichen, Eltern und Unternehmen in der SHK-Branche durchgeführt. Über Hersteller, Großhandel und Handwerk hinweg.

Die Umfrage hat die Bedingungen rund um den Bereich Personalakquisition für Ausbildung und duales Studium in der SHK-Branche in den Fokus gerückt. Sie diente außerdem als Basis der Tagung „Branche meets Hochschule / Personalrecruiting – die Zukunft heute sichern“ mit insgesamt 115 Teilnehmern. Aus den Ergebnissen der Befragung werden hier nunmehr einige Hinweise für ein erfolgreiches Personalrecruiting abgeleitet, die auch bei der Tagung so bestätigt wurden.

1.Es wird viel zu wenig mit einer positiven Work-Life-Balance geworben, also einer Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Die Generationen Y und Z, also die Jungen, wünschen dies aber. Stellen Sie neben der Werbung mit einem sicheren Arbeitsplatz, gutem Arbeitsklima, abwechslungsreicher Tätigkeit und vernünftiger Bezahlung auch dies in den Vordergrund.

2.Heben Sie sich ab.

Bieten Sie Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten nach der Lehre an, interessante Weiterbildungen von Großhandel und Herstellern, aber ggf. auch duale Studienprogramme, um attraktiv am Ausbildungsmarkt zu sein.

Die Jugendlichen wollen Perspektiven. Die Höherqualifizierung nimmt zu. Bieten Sie interessante Qualifizierungen an, zusammen mit dem Großhandel und den Herstellern. Denken Sie auch über Meister-Ausbildungen und in Einzelfällen auch über duale Studiengänge nach. Die DHBW Mosbach bietet Ihnen im BWL-Bereich für Ihren Büromanager das Studienprogramm BWL – Branchenhandel Bau, Haustechnik, Elektro und für Ihren Planer das Studienprogramm Bauingenieurwesen. Bedenken Sie: Der Anteil dualer Studiengänge steigt immer weiter an, während der Anteil der klassischen Ausbildung zurückgeht.

Hightech-Unternehmen wie SAP sind dabei, sich ganz von der klassischen Ausbildung zu verabschieden. Ohne attraktives Gesamtkonzept der Weiterqualifizierung sind sehr gute Bewerber heute nicht mehr für die Ausbildung zu gewinnen. Viele sehr gute Abiturienten suchen nur noch nach einem dualen Studienprogramm.

Das Anforderungsniveau im Beruf nimmt heute durch die Digitalisierung generell zu und der Anteil einfacher, repetitiver Tätigkeiten geht zurück. Von daher ist eine höhere Akademisierungsquote nicht aufzuhalten und kann in Industrie und Handel, aber auch im Handwerk gerade in wachsenden oder größeren Betrieben sehr positiv wirken. Ein Studienabschluss alleine liefert heute zwar keine Gewähr mehr für eine hohe Vergütung, aber die Übernahmequote von dualen Studenten ist höher als von Azubis.

3.Eltern wie Jugendliche sollten für ein erfolgreiches Personalrecruiting im Ausbildungsbereich angesprochen werden.

Die Eltern befürworten sehr stark das Sammeln praktischer Erfahrungen und das Handwerk erfährt gerade bei Frauen eine positive Wertschätzung. Darüber hinaus wird das Handwerk vielfach zwar nicht als erste Wahl, aber insgesamt als sehr attraktiv bewertet.

Das Handwerk platziert sich optimal bei den Eltern insgesamt, etwa durch Arbeitsplatzsicherheit und die Chance zur Selbstständigkeit (Befragung DHBW Mosbach 2018). Die Eltern erreicht man sehr gut über die klassische Pressearbeit, aber natürlich auch als eigene Kundschaft.

4. Jugendliche gilt es gezielt abzuholen, wo sie sind.

Die Jugendlichen haben zwar immer stärker den Drang zu Höherqualifizierung und Studium, sind aber dennoch an einer Ausbildung interessiert. Praktisch kümmern sich viele Schüler allerdings viel zu spät um einen Ausbildungsplatz / dualen Studienplatz und gehen somit weiter auf die Schule / klassische Hochschule.

Bieten Sie kontinuierlich Praktika an, an den umliegenden Schulen, bei den Vereinen im Ort. Werben Sie immer und überall durch Ihre Mitarbeiter als Multiplikatoren. Hier liegt eine immense Chance für die Unternehmen, welche auch im Sommer noch intensiv Jugendliche ansprechen und auch sehr kurzfristig noch einstellen. Schüler streben weniger nach praktischer Ausbildung. Daher gilt:

• Das Vermitteln von Spaß an Arbeit und Erfolg ist wichtig, um die Jugend zu gewinnen.
• Praktika müssen Spaß machen, dann klappt die Einbindung.
• Leistung muss motivierend und bestärkend belohnt werden.

Jugendliche gezielt über alle Mitarbeiter abzuholen, bedeutet, in die Schulen, Vereine, in die Jugendclubs und in die Social-Media-Kanäle im Netz zu gehen. Unternehmen, welche dies authentisch machen, haben keine Probleme, auch im Handwerksbereich.

5. Ein authentisches Auftreten

Die Bewerber und Mitarbeiter sind mit ihren Bedürfnissen nach einer positiven Work-Life-Balance, nach wertschätzendem Umgang, einer interessanten Arbeit, einem positiven Arbeitsklima und Arbeitsumfeld ernst zu nehmen. Das sind die Erfolgsfaktoren für die Personalgewinnung und -bindung. Das größte Problem der Personalakquisition und Mitarbeiterbindung ist aber das eigene Auftreten und das Leben im Unternehmen.

6.Halten Sie Ihre Versprechen, seien Sie zuverlässig, darüber schaffen Sie Vertrauen und Bindung.

Dies gilt umso mehr, wenn Sie mit verwöhnten Jugendlichen konfrontiert werden, die selbst unzuverlässig sind. Das „Wir-Erlebnis“ bei der Arbeit muss und kann es schaffen, diese Jugendlichen zu positiven Mitarbeitern zu verändern. Allgemein wurde von einem Teilnehmer der Veranstaltung in Mosbach formuliert: Alles bleibt anders, aber die Werte bleiben die durchgängige Voraussetzung für den Erfolg der Personalarbeit.

7.Arbeiten Sie zusammen – mit Ihren Mitarbeitern, mit Schulen und Lehrern, aber auch mit Ihren Lieferanten, den Herstellerunternehmen und Großhändlern.

Im weiteren Workshop ging es um das Thema, ob es für Hersteller und besonders den Großhandel machbar und sinnvoll ist, das Handwerk beim Thema Personal zu unterstützen.

Diese Werte kann jeder Handwerksbetrieb übernehmen und tagtäglich zum Kompass seiner Arbeit beim Kunden wie intern mit den Mitarbeitern machen. Wichtig für den Erfolg ist die kontinuierliche Kommunikation nach außen wie nach innen und das durchgängige Leben/Vorleben, das den nachhaltigen Erfolg begünstigt.

Letztendlich gilt, dass man immer lieber im erfolgreichen Team mitspielt als im nicht erfolgreichen und dass für Menschen der soziale Faktor und der Zusammenhalt äußerst wichtig sind. Mitarbeiter, die gerne im Unternehmen arbeiten, sind der beste Werbefaktor für weiteres Personal, weil sie authentisch die eigenen Erfahrungen einbringen. Das gilt besonders, wenn die Mitarbeiter in die Personalakquisition integriert werden oder besser dies aus freien Stücken tun.

Dies gilt für Handwerk, Handel und Industrie gleichermaßen. Und nicht jeder strebt die große internationale Karriere an, gerade im Sinne einer ausgeglichenen Work-Life-Balance gibt es gute Argumente für den eingeführten, mittelständischen, lokalen Handwerksbetrieb. Flexibilität ist aber auch vielfach erreichbar durch entsprechende finanzielle Kompensation.

Elf aktuelle Fakten zur Lage der Fachkräftegewinnung

Dazu förderte das Team um Prof. Dr. Alexander Neumann zum Branchentreff in Mosbach weitere Erkenntnisse zutage.

Fakt 1: Aktuell ist der Engpass für das Wachstum des SHK-Großhandels die Knappheit an qualifizierten Mitarbeitern im traditionellen SHK-Handwerk. Die gute Konjunkturlage sorgt überall für eine Knappheit qualifizierter Mitarbeiter. Aber: Unter den Top Ten der meistgesuchten Fachkräfte liegen mit der Kältetechnik, der Mechatronik, der Bauelektrik, der Baumaschinentechnik, der Sanitär-, Heizungs-, Klimatechnik, der elektrischen Betriebstechnik und der Automatisierungstechnik immerhin sieben Handwerks-Ausbildungsberufe rund um die Haustechnik.

Fakt 2: Durch das Ausweichen auf „mobile Generalisten“ entgeht dem klassischen SHK-Großhandel immer stärker Umsatz. Durch die Personalknappheit des klassischen Fachhandwerks, gerade in den anspruchsvollen Bereichen wie der Haustechnik, durch die immer noch dominierenden geringen Stundenlöhne und die bedeutenden Zuschläge auf das mitverkaufte Material sind kleine Reparaturen und kleine Projekte für das klassische Fachhandwerk nicht rentabel und man verzichtet deshalb darauf, hier tätig zu werden.

Dies führt dazu, dass der normale Endkunde vertröstet wird, bereits kein Angebot mehr erhält, ja teils direkt wegverwiesen wird und sich anderweitig, im Freundeskreis oder auch immer stärker auf Plattformen wie „MyHammer“ nach einem zuverlässigen „mobilen Generalisten“ umschaut, der sein Problem löst. Der Vorteil eines „mobilen Generalisten“ ist, dass er nicht nur ein Problem des normalen Endkunden mit Haus löst, sondern die ganze Palette vom Trockenbau über das Fliesenlegen bis zu den Sanitär- und Elektroinstallationen abdeckt, wobei es für den Endkunden relativ unerheblich ist, ob der „mobile Generalist“ das wirklich darf oder nicht.

Fakt 3: Der im deutschsprachigen Raum dominierende, international wenig übliche dreistufige Vertrieb über den Fachgroßhandel hängt an der Existenz des traditionellen Handwerks. Der klassische Fachgroßhandel verkauft im Sinne des dreistufigen Vertriebsweges nur an Handwerker und lebt daher einzig für und von den Handwerksunternehmen seines früher streng geregelten Gewerkes.

Immer mehr verdrängen „mobile Generalisten“ den klassischen Handwerker, der sich wegen des Personalmangels auf dem Rückzug befindet. Der „mobile Generalist“ wiederum hat als Lieferanten nicht den klassischen SHK-Großhandel und ist für den SHK-Großhandel auch wenig erreichbar, dem dadurch immer stärker Umsatz entgeht. Der „mobile Generalist“ ist sehr aufgeschlossen dafür, dass sein Kunde die zu verarbeitende Ware selber besorgt, heute verstärkt über das Internet, oder er geht dorthin, wo er alles aus einer Hand bekommt, in den Baumarkt seiner Wahl, gebunden über die dortige Kundenkarte, die ihm einen entsprechenden Rabatt verschafft.

Fakt 4: Das SHK-Fachhandwerk ist selbst derzeit nicht in der Lage, genügend Nachwuchs zu gewinnen und zu integrieren, um seinen Anteil im Gesamtmarkt gegenüber „mobilen Generalisten“ zu verteidigen.

Die Anzahl von Gesellen im SHK-Bereich ist gegenüber dem letzten Jahrhundert bereits dramatisch um ca. 50 % zurückgegangen (Rückgang der Auszubildenden im Handwerk überproportional, z. B. SHK-Bereich von 63 000 im Jahr 1998 auf ca. 34 000 in den vergangenen zehn Jahren), woraus bei den klar erkennbaren Abgängen durch das Ausscheiden der geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren eine noch weiter ansteigende Personalknappheit resultieren wird. Die Situation ist weiter gekennzeichnet durch:

• Zurückgehende Anzahl von Auszubildenden, auch aufgrund höherer Studienneigung durch höhere Quoten von Abiturienten.
• Zunehmende Anzahl unbesetzter Ausbildungsplätze (2016: 43 000 Plätze bundesweit, nur die gemeldeten) besonders im Handwerk (Hinweis: auch die Besetzungsquote bei DHBW-Studienplätzen geht zurück).
• üÜberdurchschnittlich starker Rückgang von Auszubildenden in Kleinbetrieben, die im Wettbewerb auf der Strecke bleiben.
• Die Qualität der Bewerber geht zurück, die Abbrecherquote steigt, ebenso wie die Durchfallerquote bei den Gesellenprüfungen steigt.
• Die Durchstiegsrate der besseren Auszubildenden direkt zur Meisterprüfung steigt, fast jeder fünfte Geselle strebt die Meisterprüfung an, teilweise wird danach ein Studium angestrebt, wodurch immer weniger Gesellen bei den Betrieben verbleiben.
• Trotz allem finden immer mehr Handwerksbetriebe keine Nachfolger mehr.

Die SHK-Handwerker nutzen die gute Marktsituation immer stärker aus, picken sich die für sie lukrativen Aufträge heraus (komplexere Notfallreparaturen bei den bestehenden guten Kunden, Komplettbadsanierungen im gehobenen Marktsegment, größere, anspruchsvolle, individuelle Neuprojekte im direkten Kundenkontakt) und sind so überlastet und gleichzeitig dankbar für die auskömmliche Situation, dass für eine langfristige strategische Existenzsicherung wenig bis gar keine Zeit bleibt.

Einzig der Bestand an „flexiblen Generalisten“ im Baubereich steigt noch, weil sich Gesellen, gerade aus zulassungsfreien Gewerken, immer stärker selbstständig machen. Die guten Aussichten für Unternehmer im Handwerk und ein Upgrading zu einfachen Tätigkeiten in zulassungspflichtigen Gewerken eröffnen ihnen eine Geschäftschance. Der vom Fachhandwerk möglicherweise alleine gelassene Kunde nimmt das Angebot sehr gerne an, was langfristig aber dem klassischen Handwerker zusetzt.

Fakt 5: Der SHK-Großhandel unterstützt das SHK-Fachhandwerk derzeit intensiv über vertriebliche Maßnahmen , aber Personaldienstleistungen werden bisher nur in ganz wenigen Ausnahmefällen angeboten.

Fakt 6: Die anwesenden Unternehmensvertreter in Mosbach können sich sehr gut auch Personaldienstleistungen für das Handwerk vorstellen. Die großen Hersteller und Händler sind selbst sehr aktiv bei der eigenen Personalakquisition und bei der Ausbildung ihrer Azubis als Basis für ihren zukünftigen Erfolg. Man ist meist gut vertreten auf vielen Ausbildungsmessen und kann es sich vorstellen, auch für die guten Handwerkskunden dort aktiv zu werden mit einem noch ganzheitlicheren, differenzierten Ausbildungsangebot.

Für die eigenen Azubis werden sehr viele Produktschulungen angeboten, aber auch Projekte bei Handwerkern zum Kennenlernen des Einbaus. Es wurde sehr schnell deutlich, dass sich die Vertreter gemeinsame Schulungen und gemeinsames Lernen der eigenen Azubis mit den Azubis des Handwerks auch interdisziplinär sehr gut vorstellen können.

Zusätzliche Kosten würden damit ja kaum anfallen und der Nutzen für eine gute Kundenbeziehung zum SHK-Handwerker und zu dessen besserer Bindung wird klar gesehen.

Fakt 7: Man kann sich sehr gut vorstellen, auch mit entsprechenden Tests zur handwerklichen Eignung (z. B. handwerklich motorischer Eignungstest HAMET) alle Bewerber zu testen und darüber eine geeignete Vorauswahl für sich selbst wie auch für die Handwerksbetriebe als Serviceaufgabe zu übernehmen. Das soll zu einer geeigneten Vorauswahl für die Händler und Hersteller wie auch für die Handwerksbetriebe werden.

Fakt 8: Es gilt dann aber, die Entscheidung für den einen oder anderen Handwerksbetrieb den Bewerbern zu überlassen, um keinen Handwerksbetrieb explizit zu bevorzugen und darüber andere Handwerksbetriebe zu verärgern.

Fakt 9: Auch die weitere gemeinsame Betreuung und zusätzliche Schulungsangebote für die eigenen Auszubildenden und dual Studierenden mit den Auszubildenden des Handwerks werden als gut machbar und sehr sinnvoll zum gegenseitigen Lernen angesehen und können sicherlich die Abbruchquote wegen schulischer Probleme beim Handwerk deutlich reduzieren. Die persönlichen Bindungen können für die weitere Zusammenarbeit hilfreich sein.

Fakt 10: Die direkte Vermarktung gegen Bezahlung wird derzeit von den teilnehmenden Firmenvertretern des SHK-Großhandels weniger als Lösung gesehen. Im Vordergrund steht vielmehr die kostenfreie Integration von guten SHK-Handwerkskunden in solche Programme. Mit dem klaren Anspruch, darüber die Beziehung zu verbessern und über die emotionale Verpflichtung den eigenen Absatz zu steigern. Es wurde in Mosbach aber geäußert, dass über ein striktes Controlling dann ein Nachhalten und gegebenenfalls auch eine Herausnahme aus einem solchen Programm stattfinden könnte.

Letztendlich wurde von allen Firmenvertretern bei der Veranstaltung die Notwendigkeit der Stabilisierung des klassischen SHK-Handwerks als sehr wichtig dargestellt. Die Chance, die dafür im Angebot von Personaldienstleistungen liegt, wurde erkannt. Aus Sicht der Studiengangleitung gibt es hier aufgrund der Demografie der Beschäftigten, der geringen aktuellen Ausbildungszahlen und der Personalknappheit im SHK-Handwerk keinen alternativen Weg, um den dreistufigen Vertriebsweg zu stabilisieren.

Aber es wurde auch von allen Beteiligten aus Industrie, Großhandel und Handwerk gleichermaßen ein deutlich weitergehender Handlungsbedarf herausgearbeitet:

Fakt 11: Basis für Lösungswege für SHK-Handwerksunternehmen, um erfolgreich Personal zu rekrutieren und eine positive Mitarbeiterbindung aufzubauen, ist eine entsprechende Analyse. Darauf aufbauend sollte ein Coaching folgen.

Nur bei einer positiven Betriebsführung und einem positiven Umgang mit den vorhandenen Mitarbeitern sowie klaren gelebten Werten ist eine positive Vermarktung nach außen zur Gewinnung neuer Azubis möglich und dann später eine gelungene Integration. Bei vielen SHK-Handwerksunternehmern gibt es hier noch Defizite, die es vorher auszuräumen gilt.

Prof. Dr. Alexander Neumann ist Leiter des Studienganges BWL (Branchenhandel Bau, Haustechnik, Elektro) an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Mosbach. (0 62 61) 93 91 13 alexander.neumann@mosbach.dhbw.de www.dhbw-mosbach.de/bhe