Anerkennung hat einen gruppendynamischen Effekt, d. h. wenn jemand sich besonders einsetzt und dafür anerkannt wird, strengen sich die Kollegen auch an, damit sie ein Lob erhalten. Wer gelobt wird, „revanchiert“ sich meist, indem er sich positiv über „seinen Chef“ und den Betrieb äußert. Anerkennung ist ein wichtiges Instrument erfolgreicher Betriebsführung.
Positive Bewertung darf nicht aufgesetzt sein, sie muss von innen heraus kommen, damit der Vorgesetzte glaubwürdig wirkt. Die Bestätigung mit einem „Okay“ oder „Einverstanden“ ist dürftig und wird vom Mitarbeiter nicht als Anerkennung wahrgenommen. Wirkungsvoll ist die Ich-Botschaft: „Ich finde, das hast du sehr gut gemacht.“ Die Botschaftsform „Ich“ wirkt als persönliche Wertung und motiviert nachhaltig. Die Wirkung kann weiter gesteigert werden, wenn der Mitarbeiter gefragt wird, wie er es geschafft hat, z. B. einen engen Termin exakt einzuhalten.
Anerkennung muss sofort erfolgen, damit sie voll wirkt. Wer sehr gute Leistung bringt oder besonderen Einsatz zeigt, erwartet positives Feedback, sonst entsteht Gleichgültigkeit. Anerkennung darf keinesfalls mit Kritik vermischt werden: „Ich freue mich sehr, dass du diesen engen Termin eingehalten hast, ich bin stolz auf dich, aber dass du dauernd mit deinem Handy beschäftigt bist, das gefällt mir nicht.“ Die Anerkennung geht für den Mitarbeiter unter. Kritik und Anerkennung müssen getrennt thematisiert werden.
Wer Anerkennung erfährt, wird nicht nur in seinem Selbstvertrauen gestärkt, sondern will das anerkannte Verhalten reproduzieren oder sogar noch verstärken. Der Mechanismus, erfolgreiches Verhalten sofort zu wiederholen, ist wissenschaftlich gründlich untersucht und bestätigt worden. Anerkennung zeigt Wahrnehmung, macht Wertschätzung einer besonderen Leistung deutlich.
Wer beliebt ist, darf nicht mehr Anerkennung erhalten als andere. Es verstößt gegen das Prinzip der Gleichbehandlung, wenn Beliebtheit das Maß der Anerkennung bestimmt. Positive Bewertung eines Mitarbeiters lässt Neid unter den Kollegen aufkommen und kann ihn sogar unbeliebt machen.
Unterschiede beim Loben: sechs Fehler vermeiden
Eine Anfangsleistung kann sogar noch besser werden, wenn sie zwischendurch gelobt wird. Aber: Loben nach dem Gießkannenprinzip kommt nicht gut an. Zu viel ist ebenso unangebracht wie zu wenig, denn was ständig anerkannt wird, verliert an Wirkung. Lob soll wirken und nicht verwirren. Richtig zu loben ist also nicht einfach.
1. Fehler: vergleichendes Lob
„Ja, das hast du wirklich sehr gut gemacht, Daniel, du arbeitest viel sorgfältiger als der Sven.“ Was macht Daniel? Er geht zu Sven und berichtet ihm. Sven fühlt sich kritisiert.
2. Fehler: oberflächliches Lob
„Ja, das passt.“ Der Mitarbeiter fühlt sich abgefertigt, Anerkennung ist ungenau und wird nicht ernst genommen. Das ist kein Anreiz, sich weiterhin anzustrengen.
3. Fehler: Lob als Vorwurf
„Na, endlich klappt es auch bei dir, war ja auch höchste Zeit.“ Der Mitarbeiter ist völlig verunsichert und fragt sich, was der Chef damit sagen will.
4. Fehler: ironisches Lob
„Na ja, du hast dich wenigstens bemüht.“ Das irritiert den Mitarbeiter total und wirkt als versteckte Kritik an seiner Leistung.
5. Fehler: übertriebenes Lob
„Unglaublich, wenn ich dich nicht hätte, könnten wir hier dichtmachen.“ Die Übertreibung wirkt unglaubwürdig, man fühlt sich nicht ernst genommen.
6. Fehler: indirektes Lob
„Ich soll dir vom Chef sagen, dass er sehr zufrieden ist mit dir.“ Die Anerkennung kommt von einer Drittperson, meist von einem Kollegen, und nicht vom Vorgesetzten selbst.
Formen der positiven Bewertung
Bestätigung: Sie ist nötig, wenn es vorher zur Kritik kam und der Mitarbeiter nun wissen will, ob der Vorgesetzte jetzt zufrieden ist. Meist genügt die kurze Reaktion: „Ich bin jetzt zufrieden mit deiner Arbeit, alles okay, weiter so.“
Anerkennung: Sie bezieht sich auf ein über der Norm liegendes Ergebnis oder eine Standardleistung bei einer äußerst schwierigen Arbeit. Eine gute Leistung kann auch hinterfragt werden, z. B.: „Das hast du aber besonders gut hingekriegt, wie bist du dabei vorgegangen?“
Lob: Dabei geht es um ganz persönliche, meist charakterliche Eigenschaften, die für die Arbeitsausführung wichtig sind: „Ich schätze vor allem deine Zuverlässigkeit, das gefällt mir ganz besonders.“
Wenn sich die Leistung nach einem Kritikgespräch gleich bessert, erwartet der Mitarbeiter Feedback. Es gibt ihm die notwendige Sicherheit, dass man jetzt mit ihm zufrieden ist. Es darf gar nicht so weit kommen, dass er seinen Vorgesetzten fragt, ob er mit ihm nun zufrieden ist.
Warum muss denn positive Rückmeldung ausschließlich vom Arbeitgeber kommen? Wer vom Kollegen eine positive Rückmeldung erfährt, zeigt ihm gegenüber größere Hilfsbereitschaft bei der Arbeit. Für jüngere Mitarbeiter, die anfangs noch unsicher sind, sind Kollegen-Komplimente Balsam für die Seele, es motiviert sie zu weiterem Einsatz. Anerkennung, die der Arbeitgeber nicht über die Lippen bringt, hört der Mitarbeiter gerne von Kollegen. Anerkennung ist für Beziehungen so wichtig wie Vitamine für den Körper.
Weshalb Anerkennung schwierig ist
Für Leistungen gibt es nicht immer einen exakten Maßstab, so lassen sich z. B. Freundlichkeit und Engagement nicht messen wie die Temperatur auf dem Thermometer. Die Bewertung ist oft Gefühlssache. Zudem überschätzen Mitarbeiter gerne ihre eigene Leistung, was Durchschnitt ist, bewerten sie höher. Wer Anerkennung erwartet, engagiert sich auch übermäßig, setzt sich selbst unter Druck. Schafft er es, entsteht beim Chef eine Erwartungshaltung, sodass er seinem „Star“ immer mehr schwierige Aufgaben überträgt und mit sehr guten Arbeitsergebnissen rechnet. Denn Spitzenleistung eines Mitarbeiters schafft eine Erwartungshaltung des Vorgesetzten.
Der Betrieb ist kein Streichelzoo. Leistung gilt als selbstverständlich. Mitarbeiter werden zum Arbeiten angestellt und dafür bezahlt. Es besteht also keine sachliche Notwendigkeit, eine Leistung ausdrücklich anzuerkennen. So rechtfertigen viele ihr sparsames Loben: „Wenn ich zu viel lobe, zieht das Lob nicht mehr.“ Oder: „Meine Leute werden dafür bezahlt, dass sie ihre Arbeit gut machen, und keiner hat sich über mangelndes Lob beklagt.“ Oder: „Fängt man einmal mit Anerkennung an, kommt der Mitarbeiter noch auf die Idee, mehr Gehalt zu verlangen.“
Was kann anerkannt oder gelobt werden? Im Blickpunkt stehen die persönlichen Merkmale des Mitarbeiters, mit denen er besondere Leistungen erbringt: Zuverlässigkeit, Belastbarkeit, Verantwortungsbereitschaft, perfekter Umgang mit Geräten und eine hervorragende Fachkompetenz verdienen auf jeden Fall eine positive Rückmeldung, vor allem bei jüngeren Mitarbeitern. Pünktlichkeit ist selbstverständlich und kein Anlass für ein Lob. Anerkennung muss allerdings auch verdient sein. Jeder will genau wissen, warum er gelobt wird. Wer ohne Grund gelobt wird, fühlt sich schnell manipuliert. Wenn Überstunden nötig sind, ist ein vorangestelltes Lob an alle nicht ernst gemeint, sondern nur Stimmungsmache für die bevorstehenden Überstunden.
Info
Grundsätze der Anerkennung
Tipp
Beispiele für die Anerkennung von Arbeitsergebnissen oder persönlichen Eigenschaften: Belastbarkeit, Sorgfalt, Auffassungsgabe, Fachkompetenz, Kreativität, Arbeitstempo, Zuverlässigkeit, Engagement, Termintreue, Hilfsbereitschaft.
Autor
Bild: Rolf Leicher
