Lücken schließen im Mitarbeiterstamm

14.10.2010 | Veröffentlicht in Ausgabe 20-2010 | Druckvorschau

Beim Kampf um die besten Köpfe hat das Handwerk einen schweren Stand. Notwendig sind deshalb systematisches Vorgehen und außergewöhnliche Ideen.

Volle Auftragsbücher auf der einen und gravierender Fachkräftemangel auf der anderen Seite kennzeichnen eine gefährliche Situation. Sollten die Unternehmen den Wettbewerb um die besten Hände und Köpfe – „Handwerker“ ist für die anspruchsvollen Berufsbilder der SHK-Branche eigentlich ein überholter Begriff – tatsächlich verschlafen haben? Ottmar Kuball und Werner Heimbach

Die SHK-Unternehmen haben den Wettbewerb um die besten Köpfe verschlafen und der kollektive Aufschrei kommt um Jahre zu spät. Schon lange sind die Fakten bekannt, demografische Daten wurden ermittelt und die ganze Problematik des Fachkräftemangels ist sichtbar, doch trotzdem wird weitergewirtschaftet als wüsste man nichts davon.

Was tun? Ist es möglich, mit Nachdruck Strategien zu entwickeln und diese zielsicher umzusetzen? Dabei ist sowohl die gesamte Branche als auch das einzelne Unternehmen gefragt. Das Handwerk hat bei Berufseinsteigern und Fachkräften ein Imageproblem – mit gravierenden Folgen. Offene Stellen werden immer häufiger nicht besetzt und die Baustellen – um dies nachhaltig zu ändern – sind erschreckend vielfältig.

Handwerk hat schlechte Chancen

Qualifizierte Mitarbeiter zu finden, ist gerade für Handwerker oft schwer. Dabei gilt das Handwerk im Allgemeinen als Arbeitgeber, der eine eher niedrige Bezahlung, schlechtere Weiterbildungsangebote und geringe Aufstiegschancen bietet.

Wie können Sie als Chef/Chefin oder Personalverantwortlicher im SHK-Unternehmen jetzt schnell und wirksam handeln? Ein konzentriertes Vorgehen hilft. Wenn Sie systematisch vorgehen, können Sie entstandene Lücken in Ihrem Mitarbeiterteam schnell und qualifiziert schließen.

Wie aber gehen Inhaber/innen von Handwerksbetrieben oft vor, wenn sie einen neuen Mitarbeiter suchen? In der Regel nach folgendem Schema: Anzeigen entwerfen, schalten der Anzeige in den regionalen Zeitungen und Zeitschriften, Bewerbungsunterlagen sichten, Bewerber einladen, zahlreiche Gespräche führen, entscheiden. Worauf verlassen Sie sich als Handwerker bei Ihrer Entscheidung? Wie stellen Sie bei Ihrem ganzen Stress sicher, dass Sie den richtigen Bewerber auswählen und kein Kuckucksei dabei ist? Und vor allem: Saßen Ihnen überhaupt die richtigen Bewerber gegenüber?

Wenn Ihre Bemühungen bei der Mitarbeitersuche erfolgreich sein sollen, ist systematisches Vorgehen der Schlüssel zu qualifizierten Mitarbeitern.

1. Anforderungsprofil erstellen

Starten Sie Ihre Personalsuche mit dem Formulieren eines detaillierten Anforderungsprofils. Beschreiben Sie Position und Tätigkeiten im Betrieb genauso wie Charaktereigenschaften und die Fähigkeiten Ihres künftigen Mitarbeiters.

2. Aktive Suche

Bei Ihrer Suche sollten Sie alle Möglichkeiten nutzen. Melden Sie Ihren Bedarf bei Innungen, Kreishandwerkerschaften, Handwerkskammern und Arbeitsagenturen. Analysieren Sie Stellengesuche in Tages- und Fachzeitschriften sowie im Internet:

<a href="http://www.arbeitsamt.de" target="_blank">http://www.arbeitsamt.de</a>
<a href="http://www.jobs.de" target="_blank">http://www.jobs.de</a>
<a href="http://www.jobboerse.de" target="_blank">http://www.jobboerse.de</a>
<a href="http://www.jobpilot.de" target="_blank">http://www.jobpilot.de</a>

3. Stellenanzeigen gestalten

Schalten Sie Stellenanzeigen in Tages- und Fachzeitschriften. Nutzen Sie auch die Potenziale privater Arbeitsvermittler oder von Zeitarbeitsunternehmen. In einer Stellenanzeige beschreiben Sie Ihr Unternehmen (Name, Branche, Größe, Sitz), die zu besetzende Position und die Anforderungen an den potenziellen Mitarbeiter. Handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, sollten Sie dies in der Anzeige nicht verschweigen. Teilen Sie weiterhin mit, welche Angaben und Anlagen Sie vom Bewerber erwarten (vollständige Bewerbungsunterlagen oder Kurzfassungen per E-Mail, Arbeitsproben, Angaben zu seiner Gehaltsvorstellung, Eintrittstermin usw.).

4. Bewerbungen auswerten

Beim Eingang von Bewerbungsunterlagen sollten Sie diese auf Vollständigkeit, Ordentlichkeit und Eignung des Bewerbers überprüfen. Erstellen Sie einen Bewertungsbogen. Diesen können Sie später im Bewerbergespräch einsetzen. Das Anschreiben gibt Ihnen Aufschluss über Ausdrucksfähigkeit, Originalität und Sorgfalt, der Lebenslauf über Qualifikationen (Absolvierung bestimmter Prüfungen, Weiterbildungen). Prüfen Sie, ob Lücken im Lebenslauf auftauchen und wenn ja, wie diese begründet werden. Bei Arbeitszeugnissen aus früheren Beschäftigungsverhältnissen sollten Sie besonders vorsichtig sein, da die Zeugnissprache oft verschlüsselt ist, denn dem Arbeitsrecht gemäß darf der ehemalige Arbeitgeber keine nachteiligen Aussagen über ausscheidende Mitarbeiter treffen.

5. Vorauswahl treffen

Um die Auswahl für das Vorstellungsgespräch zu treffen, sollten Sie die Zuschriften in

eindeutig positive Bewerber
eingeschränkt positive Bewerber
eindeutig negative Bewerber

unterteilen. Teilen Sie dann den geeigneten Kandidaten schriftlich mit, wie lange das Gespräch dauern wird und wer ihr Ansprechpartner ist.

6. Kandidaten kennenlernen

Achten Sie darauf, dass Sie ein gut vorbereitetes und strukturiertes Bewerbergespräch führen. Besonders sensibel zu behandeln sind Fragen zum persönlichen, familiären und sozialen Hintergrund des Bewerbers. Weitere Details hierzu finden Sie im Info-Kasten.

7. Die Entscheidung

Wenn Sie sich entschieden haben, sollten Sie möglichst rasch einen Termin zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vereinbaren. Schließlich ist es möglich, dass Ihr Bewerber noch weitere Stellenoptionen hat und sich für einen Mitbewerber entscheidet, obwohl er gerne in Ihrem Team gearbeitet hätte. Wenn Sie in Ihrem Bemühen um neue und bestens qualifizierte Mitspieler für Ihr Team systematisch vorgehen, haben Sie die besten Aussichten auf schnellen und dabei nachhaltigen Erfolg.

Die Probleme der Handwerksbetriebe, kein Fachpersonal, keine akzeptablen Azubis oder keinen Nachfolger zu finden, sind nicht neu. Sie sind der Anfang einer bedenklichen Entwicklung, die sich verschärfen wird, weil gut ausgebildete Installateure, Heizungsbauer und Anlagenmechaniker rar sind. Sie sollten deshalb den Mut haben, auch außergewöhnliche Wege zur Mitarbeitersuche zu gehen.

In Teil 2 gibt es weitere Tipps für die Mitarbeitersuche – vor allem auch die außergewöhnlichen.

INFO

Zulässige Fragen im Vorstellungsgespräch

Nach vorherrschender Rechtsmeinung dürfen Sie im Vorstellungsgespräch nur solche Fragen stellen, die mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz in direktem Zusammenhang stehen. Besonders sensibel zu behandeln sind Fragen zum persönlichen, familiären und sozialen Hintergrund des Bewerbers. Diese Themen dürfen Sie nur ansprechen, wenn sie für die Tätigkeit eine Rolle spielen. Ob eine Frage im Einzelfall zulässig ist, hängt entscheidend davon ab, um welchen konkreten Arbeitsplatz es geht. Nur wenn die Frage in Bezug auf den speziellen Arbeitsplatz von Bedeutung ist, darf sie gestellt werden.

Eine Übersicht vermittelt die Tabelle auf dieser Seite.