Arbeitsverhältnisse flexibel gestalten

Es ist keine überraschende arbeitsmarktpolitische Entwicklung, dass heute nahezu jeder zweite neue Arbeitsvertrag zeitlich befristet abgeschlossen wird. Hintergrund dafür ist das Bestreben der Arbeitgeber, auf schwankende Auftragslagen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Mit dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) strebt der Gesetzgeber das Ziel an, Befristungen für Arbeitnehmer als Brücke für eine Dauerbeschäftigung werden zu lassen, die nach wie vor als grundsätzlich prägende Vertragsform im Arbeitsrecht angesehen wird. Das Mittel der Befristung birgt allerdings eine Reihe von Risiken und Fallstricken. Viele befristete Arbeitsverträge sind unwirksam und deshalb Konfliktquelle.

Bringt die Befristung tatsächlich Beweglichkeit am Markt?

Richtig eingesetzt, bietet die Befristung von Arbeitsverträgen in turbulenten wirtschaftlichen Zeiten dem Arbeitgeber ein Mittel, Unsicherheiten in der Personalplanung zu kompensieren. Es ist legitim, wenn ein Arbeitgeber einen neuen Arbeitnehmer angesichts einer komplexer werdenden Arbeitswelt länger testen will. Andererseits erfordern zunehmende Anforderungen an eine flexible Ab­arbeitung von Bauverträgen auch variable arbeitsrechtliche Instrumente. Auch in diesen Fällen ist eine Einstellung mit einem befristeten Arbeitsvertrag eine sehr praktische Lösung. Eine zulässige Befristung von Arbeitsverhältnissen bewahrt den Arbeitgeber vor dem Problem, das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden zu müssen und er muss Kündigungsschutzvorschriften oder Mutterschutz nicht fürchten. Weiterhin entfallen bei Auslaufen befristeter Arbeitsverträge die Anhörung des Betriebsrates oder der Zustimmung des Integrationsamtes bei Schwerbehinderten. Selbst die Kenntnis des Arbeitgebers von einer Schwangerschaft hindert nicht den Abschluss einer Befristung.

Einen weiteren Vorteil gibt es im Hinblick auf Auszubildende. Werden Auszubildende im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ohne gesonderte Vereinbarung weiterbeschäftigt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Da das Ausbildungsverhältnis jedoch kein Arbeitsverhältnis darstellt, ist es allerdings erlaubt, mit einem Auszubildenden einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen, um ihm so den Übergang in das Arbeitsleben zu erleichtern. Die Befristung ist daher zunehmend ein beliebtes Mittel zur Gestaltung von Arbeitsverträgen.

Fallstricke erkennen

Wirksame befristete Arbeitsverträge sind an besondere Voraussetzungen geknüpft. Verhindert werden soll, dass befristete Arbeitsverträge zur Aushebelung des allgemeinen Kündigungsschutzes für unbefristete Arbeitsverträge dienen. Eine Befristung ist unwirksam, sobald sie den gesetzlichen Anforderungen nicht genügt. Der Arbeitsvertrag gilt dann als unbefristet abgeschlossen und kann nur noch durch eine ordentliche Kündigung beendet werden. Diese wiederum unterliegt in vielen Fällen den strengen Wirksamkeits­voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes. Die Kenntnis der Arbeitgeber von der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Befristung ist folglich von grundlegender Wichtigkeit für die richtige Gestaltung von Arbeitsverhältnissen.

Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit geschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es sind verschiedene Befristungsarten zu unterscheiden. Befristete Arbeitsverträge können entweder über einen bestimmten Zeitraum (z.B. 1 Jahr, 2 Monate, bis zum 31.12.2011) oder zweckbezogen (Urlaubsvertretung, für ein bestimmtes Projekt) abgeschlossen werden.

Befristung ohne sachlichen Grund

Ohne sachlichen Grund kann das Arbeitsverhältnis (§ 14 Abs. 2 TzBfG) von vorneherein auf (bis zu) zwei Jahre befristet werden. Ferner kann das Arbeitsverhältnis bis zu einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren bis zu dreimal verlängert werden. Der Arbeitgeber ist insoweit innerhalb dieser Regelung in seiner Personalplanung flexibel, da er ohne Angabe sachlicher Gründe einen befristeten Vertrag bis zu dreimal verlängern darf, wenn dadurch die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. Danach allerdings muss sich der Arbeitgeber entweder von dem Arbeitnehmer trennen, oder das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich automatisch in ein unbefristetes um.

Bei der Verlängerung einer Befristung ist zu beachten, dass der Arbeitsvertrag nur während seiner Laufzeit verlängert werden kann, also vor Ablauf des vorangegangenen Arbeitsvertrages vereinbart wird und der erneute befristete Arbeitsvertrag lückenlos an den vorangegangenen anschließt (Kettenbefristung). Die Verlängerung muss also spätestens an dem auf den letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses folgenden Tag beginnen. Liegt nur ein freier Tag zwischen zwei „sachgrundlos“ befristeten Arbeitsverhältnissen, ist automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die Befristung kann also aus bis zu vier Abschnitten bestehen (z.B. befristeter Arbeitsvertrag über sechs Monate, Verlängerung um drei Mo­nate, weitere Verlängerung um vier Monate und letztmögliche Verlängerung um elf ­Monate). Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Regelungen, dann befindet er sich, ungeachtet des Wortlautes im befristeten Arbeitsvertrag, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Sonderregelung für Existenzgründer und ältere Arbeitnehmer

Eine Ausnahme von der Zweijahresregelung gibt es bei Existenzgründern. Wer als Existenzgründer Arbeitnehmer einstellt, kann befristete Arbeitsverhältnisse ohne einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG mit einer Gesamtdauer von vier Jahren schließen, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht bereits bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages eines Arbeitnehmers nach einem Ausscheiden in der vierjährigen Gründungsphase ist jedoch nicht möglich.

Nachdem der Europäische Gerichtshof im Jahre 2005 die bisherige deutsche Regelung für europarechtswidrig erklärt hat, gibt es auch für Arbeitnehmer, die über 52 Jahre alt sind, eine weitere Ausnahme von der Zweijahresregelung. Ziel ist es, diesen einen leichteren Zugang zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Das Teilzeitbefristungsgesetz sah ursprünglich vor, dass Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, öfter als drei Mal und länger als zwei Jahre befristet eingestellt werden können. Nach der Neuregelung können sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit über 52-jährigen Arbeitnehmern für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren geschlossen werden, wenn diese zuvor entweder vier Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld erhalten haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.

Befristung auch bei vorheriger Beschäftigung möglich

Grundsätzlich ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ausgeschlossen, wenn vorher mit demselben Arbeitgeber bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) greift diese Vorschrift bei verfassungskonformer und an Sinn und Zweck orientierter Auslegung jedoch nicht, wenn dieses Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil v. 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09). Bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen sind nach Ansicht des Siebten Senats Befristungsketten typischerweise nicht mehr möglich. Wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen, sei eine solche Gefahr ausgeschlossen. Dieser Zeitraum entspreche der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.

Befristung mit sachlichem Grund

Eine Befristung von Arbeitsverhältnissen ist gemäß § 14 Abs.1 TzBfG ebenfalls zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (Befristungsgrund) gerechtfertigt ist. Paragraph 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht Beispiele für wirksame Befristungsgründe, von denen fünf praxisrelevant sind. Danach liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn:

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, gemeint sind hier Fälle des vorübergehend erhöhten oder künftig wegfallenden ­Arbeitskräftebedarfs wie Erntesaison, Weihnachtszeit, künftige Inbetriebnahme einer neuen Maschine oder Betriebsschließung;
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Hierbei ist zu beachten, dass nur eine einmalige Befristung zulässig ist;
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Die typischen Fälle sind hier die Urlaubs- und Krankheitsvertretung, die Schwangerschaftsvertretung, die Vertretung bei Elternzeit, Mutterschaft, Vertretungen wegen Einberufung zum Wehrdienst oder Abordnung ins Ausland;
• die Befristung zur Erprobung erfolgt. Hier ist jedoch eine Befristung von höchstens sechs Monaten zulässig. Nur ausnahmsweise, das heißt in Fällen, in denen diese Frist zur Erprobung nicht ausreicht, kann eine längere Frist vereinbart werden. Ist die Befristung wegen der Erprobung vereinbart worden, so muss dies im schriftlichen Arbeitsvertrag auch ausdrücklich vereinbart werden. Das Probearbeitsverhältnis endet automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn der Arbeitnehmer nicht übernommen werden soll;
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen. Dieses liegt regelmäßig bei Studententätigkeiten in den Semesterferien vor. Denkbar sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen oder Arbeiten von Arbeitnehmern mit befristeten Aufenthaltstiteln.

Unzulässig ist die Befristung dagegen bei Unsicherheit über den zukünftigen Personalbedarf. Wichtig ist auch, dass bei Zweckbefristungen, im Unterschied zu Zeitbefristungen (ohne sachlichen Grund), die zu dem vertraglich vorgesehen Zeitpunkt enden, eine Auslauffrist von zwei Wochen eingehalten werden muss. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer durch schriftlichen Hinweis von der Erreichung des Zwecks zu unterrichten, wobei dieser Hinweis mindestens zwei Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt werden muss.

Schriftform erforderlich

Ist eine Befristung bzw. Verlängerung zulässig, müssen einige Modalitäten beachtet werden, damit wirklich nur ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet wird. Befristungen von Arbeitsverhältnissen sowie die Verlängerung der Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dieses gilt sowohl für Befristungen ohne Sachgrund, als auch für Zweckbefristungen. Bei einer Befristung ohne Sachgrund muss die Dauer bzw. das konkrete Beendigungsdatum angegeben werden. Bei einer Zweckbefristung muss der Vertragszweck schriftlich vereinbart sein, da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.12.2006, Az.7AZR 541/04; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.05.04).

Das heißt, dass beide Parteien eigenhändig auf derselben Vertragsurkunde vor Arbeitsbeginn im Original unterzeichnen müssen. Zudem muss die Unterschrift den Arbeitsvertrag räumlich abschließen. Daher genügt es zum Beispiel nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kopie eines bereits von ihm unterzeichneten Vertrages übermittelt und der Arbeitnehmer nur die Kopie unterzeichnet. Ebenfalls ist eine Bestätigung des Abschlusses eines „befristeten“ Vertrages durch den Arbeitgeber, zum Beispiel in einer E-Mail oder einem Telefax, nicht ausreichend. Ist die Befristung nicht schriftlich vereinbart, dann ist sie unwirksam, und das Arbeitsverhältnis ist dann als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzusehen.

Praxisprobleme

Ordentliche Kündigung nicht möglich: ­Eine außerordentliche Kündigung und die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) ist während der Befristung unter der Einhaltung der erforderlichen Voraussetzungen jederzeit möglich. Viele Arbeitgeber bedenken jedoch bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht, dass die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung mit Ausnahme der Insolvenz des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 6.7.2000) ausgeschlossen ist. Dies gilt auch für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers. Möchte der Arbeitgeber sich dennoch diese Option offen halten, so muss die Möglichkeit der Kündigung explizit im Arbeitsvertrag geregelt werden. Daher sollte die Möglichkeit der vorzeitigen ordentlichen Kündigung im Vertrag festgehalten werden.

Formulierungsbeispiel:

„Die ersten (maximal sechs Monate) Wochen/Monate gelten als Probezeit. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach dem Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist (vier Wochen bis zum 15. oder zum Ende des Monates) gekündigt werden. Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.“

Automatisch unbefristeter Arbeitsvertrag: Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt, gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG, § 625 BGB als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. Hier ist also Vorsicht für den Arbeitgeber geboten. Dieser Widerspruch ist nämlich nicht erst nach dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt möglich, sondern schon bereits vor diesem Zeitpunkt im Zusammenhang mit Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2007, Az.: 7 AZR 501/06). Dieses Problem kann folglich dadurch gelöst werden, indem rechtzeitig einer Weiterbeschäftigung ausdrücklich bereits im Arbeitsvertrag oder vor Ablauf der Befristung widersprochen wird.

Formulierungsbeispiel im Arbeitsvertrag:

„Die Einstellung erfolgt befristet für die Zeit vom ....... bis ....... Damit endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es insoweit einer Kündigung bedarf, am ...... Einer Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus wird ausdrücklich mit Blick auf § 625 BGB widersprochen.“

Formulierungsbeispiel vor Ablauf der Befristung:

„.... teile ich Ihnen mit, dass Ihr Arbeitsverhältnis vertragsgemäß mit dem Fristende am ..... endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Fristende hinaus wird mit Blick auf § 625 BGB ausdrücklich widersprochen.“

Der Widerspruch kann zwar auch stillschweigend durch die unverzügliche Aushändigung der Arbeitspapiere erklärt werden. Eindeutiger und damit rechtssicherer ist jedoch der konkrete schriftliche Widerspruch.

Verlängerung befristeter Arbeitsverträge im Anschluss an Ausbildung: Einen sachlichen Grund stellt die Befristung eines Arbeitsvertrages dar, wenn sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Will jedoch der Arbeitgeber die aus diesem Grund bereits bestehende Befristung verlängern, muss er auf Folgendes achten: Die Verlängerung kann nicht ebenfalls auf denselben Sachgrund gestützt werden, da dieser Sachgrund nur für die Befristung des ersten Arbeitsvertrages gilt. Weil nach der Ausbildung bereits ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, erfolgt eine spätere Verlängerung der Befristung nicht mehr „im Anschluss“ an die Ausbildung, sondern im Anschluss an die zwischenzeitliche Beschäftigung. In der Konsequenz endet das Arbeitsverhältnis nicht nach Ablauf der (verlängerten) Befristung, sondern besteht unbefristet fort. Das hat das Bundesarbeitsgericht in letzter Instanz gegen beide Vorinstanzen entschieden (BAG, Urteil vom 10.10.2007, Aktenzeichen: 7 AZR 795/06).

Vorbeschäftigung: Eine Befristung ohne Sachgrund ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein vorheriges Ausbildungsverhältnis stellt dagegen kein solches Arbeitsverhältnis dar. Dieses Anschlussverbot gilt auch dann, wenn zuvor eine Befristung lediglich über z. B. sechs Monate bestanden hat, da es auf die Dauer der Vorbeschäftigung nicht ankommt. Das Gleiche gilt, wenn ein Arbeitnehmer vor geraumer Zeit in einer ganz anderen Funktion (z.B. als Kundendienstmonteur) beim Arbeitgeber tätig war und später mit anderer Qualifikation (Obermonteur, Meister) wieder eingestellt wird. Auch dann ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr möglich. Hintergrund hierfür ist, dass zum Schutz des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden soll, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis entlässt und z.B. einen Monat später wieder ohne sachlichen Grund befristet einstellt. Bei einem Verstoß würde aufgrund der Unwirksamkeit der Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen, welches nicht durch Zeitlauf, sondern nur durch eine Kündigung beendet werden kann. Zulässig ist es dagegen, dass sich an eine Befristung ohne Sachgrund ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließt.

Formerfordernisse bei der Befristung oder der Verlängerung: Das befristete Arbeitsverhältnis muss vor dem Arbeitsantritt oder bei der Verlängerung einer bestehenden Befristung vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages schriftlich vereinbart worden sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1.12.04). Die nachträgliche Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrages genügt nicht. Wird dies nicht beachtet, kommt aufgrund der Nichteinhaltung des Schriftformerfordernisses ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Daher muss der Arbeitgeber unbedingt darauf achten, dass die Aufnahme der Arbeit nicht vor Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages erfolgt oder dass die schriftliche Verlängerung der Befristung vor Ablauf der ursprünglichen Befristung erfolgt. Ein Aufschieben der Vertragsunterzeichnung kann daher bei befristeten Arbeitsverhältnissen zu bösen Überraschungen für den Arbeitgeber führen, denn dieser befindet sich dann mit dem Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dies kann nach der Rechtsprechung des BAG auch nicht durch eine nachträgliche Verlängerung oder eine nachträgliche rückwirkende schriftliche Vereinbarung geheilt werden.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 16. April 2008 (7 AZR 1048/06) soll es allerdings für eine wirksame Befristung genügen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag übersendet, mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte. Weil der Arbeitgeber hier sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe der unterzeichneten Vertragsurkunde abhängig macht, kommt durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme kein Arbeitsverhältnis zustande. Ebenso verhält es sich bei der Verlängerung eines bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses. Hier genügt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Verlängerung in einem persönlichen und selbst unterzeichneten Schreiben mitteilt und der Arbeitnehmer dieses Schreiben ebenfalls unterzeichnet (BAG vom 26.07.2006, Az: 7 AZR 514/05).

Änderung der Vertragsbedingungen: Bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses lauert eine weitere Falle auf den Arbeitgeber. Das Recht zur Verlängerung gilt nämlich nur dann, wenn sich außer der Dauer des Arbeitsvertrags nichts ändert! Sobald der Arbeitgeber an den übrigen Vertragsbedingungen (wie Wochenarbeitsstunden oder Stundenlohn) Veränderungen vornimmt, handelt es sich eben um keine reine Verlängerung mehr, sondern um eine Vertragsänderung, weil neben der Vertragsdauer gleichzeitig einzelne Arbeitsbedingungen geändert wurden, ohne sich über diese Änderung vorher zu verständigen. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Es kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Dies geht aus Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 16.1.2008 Az.: – 7 AZR 603/06 und BAG, Urteil vom 20.2.2008, Aktenzeichen: 7 AZR 786/06, Pressemitteilung Nr. 16/08). Eine Änderung der Arbeitsbedingungen anlässlich einer Verlängerung i. S. d. § 14 Absatz 2 TzBfG ist nur zulässig, wenn die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht, die bereits anlässlich der ersten Befristung zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffen worden ist oder wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte, z.B. aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung. In solchen Fällen beruht die Änderung der Vertragsbedingungen auf dem ursprünglichen befristeten Arbeitsvertrag (BAG, Urteile vom 23.8.2006, 7 AZR 12/06; 16.1. 2008, 7 AZR 603/06; 20.2.2008, 7 AZR 786/06).

Besonderheiten bei der Verlängerung von Befristungen: Es ist zulässig, einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Zweckbefristung zu verlängern. Zu beachten ist dabei, dass die Anforderungen an den Sachgrund zunehmen, je länger die Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber insgesamt andauert.

Beispiel: Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer zunächst für sechs Monate zur Erprobung (1. Befristungszweck) ein. Während dieser Zeit erkrankt ein weiterer Mitarbeiter für längere Zeit. Der Arbeitgeber verlängert deshalb die Befristung nach der Erprobung als Vertretung für den erkrankten Mitarbeiter (2. Befristungszweck) bis zu dessen Rückkehr weiter. Zulässig ist es schließlich auch, dass sich an eine Befristung ohne Sachgrund ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließt.

Beispiel: Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer befristet zur Vertretung wegen Einberufung zum Wehrdienst (Befristungszweck) ein. Wenn der Wehrpflichtige zurückkehrt, kann der Arbeitnehmer nicht mit einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag (also ohne Begründung für die Befristung) weiterbeschäftigt werden. Damit der zu schließende befristete Arbeitsvertrag oder dessen Verlängerung nicht bereits aus formellen Gründen unwirksam ist, empfiehlt sich die Beachtung der in der Checkliste aufgeführten Punkte:

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich frühzeitig, jedoch spätestens drei Monate vor Ablauf der Befristung, bei der zuständigen ARGE SGB II als arbeitssuchend zu melden hat, um eine Sperrzeit zu vermeiden. Schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag von unter drei Monaten, sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits bei Abschluss des befristeten Vertrages darauf hinweisen, sich bei der ARGE SGB II als arbeitssuchend zu melden. Wichtig ist eine Dokumentation dieses Hinweises, um etwaigen Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers zu entgehen.

Vom Arbeitgeber zu beachten

Nach § 4 Abs. 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht schlechter behandelt werden als ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Dies gilt insbesondere für Arbeitsentgelt oder andere geldwerte Leistungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld. Nach § 19 TzBfG sind bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, die befristet Beschäftigten regelmäßig über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen.

Fazit

Der richtige Umgang mit dem Teilzeitbefristungsgesetz und die Beachtung einschlägiger Rechtsprechung begrenzt für Arbeitgeber das Risiko arbeitsrechtlicher Konflikte. Die Vorteile der Befristung wandeln sich sonst schnell in Nachteile mit Kostenfolgen um. Wirksame Befristungsregelungen erhöhen die Flexibilität der Betriebe in der Personalarbeit und damit indirekt auch am Markt.

Abschluss bzw. Verlängerung befristeter Arbeitsvertrag

Ist die Höchstdauer von zwei Jahren mit insgesamt dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit innerhalb dieses Zeitraumes eingehalten?

Liegt ein schriftlicher Vertrag vor?

Ist bei einer Befristung ohne Sachgrund die Dauer bzw. das konkrete Beendigungsdatum angegeben?

Ist bei einer Zweckbefristung der Vertragszweck schriftlich vereinbart?

Es ist nicht möglich, eine Befristung ohne sachlichen Grund an eine solche, die aus sachlichem Grund erfolgte, anzuschließen.

Alle Vertragsentwürfe, die der Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung zu seiner Informa­tion erhält, müssen deutlich als Entwürfe gekennzeichnet werden.

Der befristete Arbeitsvertrag bzw. die Verständigung über die Verlängerung müssen vor der Aufnahme der Tätigkeit durch den Arbeitnehmer unterzeichnet werden.

Soll ein bestehender befristeter Vertrag verlängert und inhaltlich geändert werden (Änderungen des Gehalts, Veränderungen der Arbeitszeit etc.), müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung der Verlängerung darauf verständigt haben.

Die Verlängerung muss grundsätzlich nahtlos an das vergangene Arbeitsverhältnis anschließen.

Eine Übermittlung eines von einer Seite bereits unterzeichneten Vertragstextes per Telefax, E-Mail-Schreiben oder sonstiger Kopien wahrt nicht die Schriftform.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten, möglichst gemeinsam, den Vertragstext im Original durch ihre eigenhändige Namensunterschrift unterzeichnen.

Die Unterzeichnung des Befristungsvertrages oder des Verlängerungsvertrages darf nicht durch Paragraphen, Kürzel o.ä. erfolgen.

Dem Arbeitnehmer ist ein Exemplar des von beiden Parteien unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrages auszuhändigen.

Folgendes Musterschreiben gibt es zum Downloaden unter https://www.sbz-online.de/tags/extras-zum-heft zum Heft:

Formulierungsbeispiel für die Verlängerung eines bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses

Weitere Musterschreiben finden Sie auch auf den Seiten Ihrer Berufsorga­nisation.

Noch Fragen?

Das Autorenteam dieser ständigen SBZ-Kolumne Dr. jur. Hans-Michael Dimanski, Falk Kalkbrenner und Veit Schermaul (v. l.) sind Rechtsanwälte der in Magdeburg ansässigen Anwaltskanzlei Dr. Dimanski & Partner. Der Kanzlei­schwerpunkt liegt in der Betreuung von SHK-Firmen.

Dr. Dimanski & Partner, Rechtsanwälte, 39104 Magdeburg, Telefon (03 91) 53 55 96-16, Fax (03 91) 53 55 96-13 E-Mail: recht@sbz-online.de