Eine Tatsache ist, dass jeden Morgen in jeder Region Fachkräfte aufstehen, die keine Lust haben, zur Arbeit zu fahren. Die Gründe dafür liegen nicht in der Belastung, sondern im Umgang: Weil sie von ihrem Chef nicht wertgeschätzt und nicht gut behandelt werden. Und das seit Jahren! Der Schritt, etwas zu verändern, ist für die meisten dann doch zu groß. Obwohl Mitarbeiter generell gesucht werden: Sie bewerben sich eher selten von sich aus, zumindest nicht auf klassische Stellenanzeigen in den Zeitungen oder im Internet und auch nicht auf Plakatwerbungen. Also: Gute Fachkräfte gibt es, aber wie erreicht man diese als Chef? Es gilt, sie auf eine andere Art anzusprechen bzw. in ihrem Lebensumfeld abzuholen.
Es gibt zupackendere Möglichkeiten der Mitarbeitergewinnung, die durch die Digitalisierung entstanden sind und von denen SHK-Betriebe profitieren können. Werfen wir erst mal einen Blick auf die etablierte Art der Mitarbeitergewinnung, die an Zugkraft verliert. Der Grund für das Versagen der klassischen Wege: Das Verhalten der Fachkräfte hat sich in den letzten fünf Jahren radikal verändert. Das Internet hat das Konsum- und auch das Bewerbungsverhalten auf den Kopf gestellt, alte Wege der Mitarbeitergewinnung sind überholt.
Es hat durch visuelle Darstellungen Informationen viel stärker erlebbar gemacht, als das noch früher der Fall war. Es gewinnen also die Unternehmen, die es langfristig schaffen, genau diese Anforderungen bei der Ansprache potenzieller Bewerber zu berücksichtigen. Die drei größten Veränderungen einmal im Detail dargestellt:
1. Die Aufmerksamkeitsspanne hat extrem abgenommen
Entweder schafft man es als potenzieller Arbeitgeber, Interessenten in den ersten Sekunden durch klare Botschaften und Bilder zu überzeugen, oder man wird nicht weiter wahrgenommen. Im Gegensatz dazu stehen die klassischen Stellenanzeigen, die SHK-Unternehmer nach wie vor aufgeben. Sie sind mit Standardaussagen vollgepackt wie: „Wir suchen Dich!”, „Wir bieten: eine flache Hierarchie und leistungsgerechte Vergütung”.
Heutzutage erwarten potenzielle Interessenten klare und ehrliche Aussagen zu den Vorteilen des möglichen neuen Arbeitgebers sowie beeindruckendes Bildmaterial, das das Betriebsklima darstellt und die Vorteile des Arbeitgebers widerspiegelt (wie hochwertiges Werkzeug, vernünftiges Lager und hochwertige Firmenfahrzeuge, digitale Unterstützung). Stellenanzeigen haben kaum Bilder, die das Betriebsklima oder die Besonderheiten des Betriebes gut „rüberbringen“. Sie bieten keine Chance, sich mit dem Betrieb zu identifizieren und zu verstehen, was die Firma einzigartig und vor allem besser macht, etwa im Vergleich zum aktuellen Arbeitgeber.
2. Komplexität und aufwendige Suche umgehen
Wir sind es heutzutage gewohnt, alle Informationen kompakt und auf den Punkt genau aufbereitet zu bekommen oder einfach „zu bestellen”. So wie Amazon uns sofort die richtigen Produkte vorschlägt und die relevanten Informationen dazu anzeigt, ohne dass wir groß suchen müssen. Wenn man sich zu einem Betrieb vorab informieren möchte, dann muss man eine Stellenanzeige lesen, die Homepage besuchen, um tiefere Informationen zu erhalten, und idealerweise noch nach einem Facebook-/Instagram-Profil schauen, um tiefere Einblicke zu erhalten.
Nur: Wer nach einem langen Arbeitstag nach Hause kommt, geschafft von der Arbeit ist, der möchte einfach nicht mehr aktiv all diese Wege gehen bzw. „erforschen“. Sondern: zusammen alles kompakt dargestellt bekommen, untereinander vernetzt, für Außenstehende gut sichtbar aufbereitet und leicht zu erfassen. Wenn man darüber hinaus dem potenziellen Bewerber die Chance bietet, sich quasi „per Knopfdruck“ einfach und schnell zu bewerben, dann hat man die höchsten Chancen, um zeitgemäß zu überzeugen. Genau so erhält man letztlich Bewerbungen von den richtigen Leuten, die sich nach genauem Hinschauen mit dem Betrieb und den Aufgaben identifizieren.
3. Sichtbar sein statt darauf zu hoffen, gefunden zu werden
Auch hier hat das Internet unser Verhalten extrem verändert. Wir erwarten, dass wir Informationen „mundgerecht zubereitet“ erhalten, statt danach zu suchen. Die meisten Fachkräfte zwischen 20 und 45 Jahren verbringen im Schnitt 30 Minuten am Tag auf sozialen Medien wie Facebook oder Instagram. Sie scrollen dort oftmals in passiver Konsumhaltung rum, bis sie auf etwas stoßen, dass ihre Aufmerksamkeit erregt.
Dabei wird auch nicht zwischen privaten und beruflichen Themen unterschieden. Es geht um die zentrale Frage: „Ist das, was ich sehe, interessant für mich? Dann klicke ich es an.“ Stellenanzeigen unterstellen dagegen, dass Anlagenmechaniker SHK aktiv nach neuen Betrieben suchen. Das tun sie aber zunehmend seltener. Die Zukunft in der Fachkräftegewinnung gehört also den Betrieben, die:
TIPP
Den richtigen Ton treffen
Eine treffende, wahre Beschreibung des Unternehmens baut eine Identifikation auf und weckt Interesse. Potenzielle neue Mitarbeiter fühlen sich angesprochen und wollen mehr über den Betrieb erfahren. Einige Beispiele, wie klare Aussagen zu Firmenwerten und Arbeitgebervorteilen lauten können:
sondern du und deine Arbeit werden wirklich wertgeschätzt.“
INFO
Artikelserie plus Webinar
Mit diesem Artikel startet die SBZ eine neue Serie zum Thema „Fachkräfte gewinnen“. An deren Ende steht ein Webinar. Unser Experte und Autor Dimitrij Krasontovitsch (Candidate Flow GmbH, www.candidate-flow.de) schreibt und spricht zu folgenden Themen:
SBZ 10 – Die Ausgangslage: Das Dilemma mit dem Fachkräfteengpass
Inhalt: Gründe für das „Versanden“ herkömmlicher Ideen/Anzeigen, Aufzeigen zeitgemäßer Wege der Ansprache, Neugier wecken durch klare Botschaften
SBZ 11 – Grundrauschen erzeugen: Online bei der Mitarbeitergewinnung aktiv werden und es bleiben
Inhalt: Voraussetzungen technischer und personeller Art (Social-Media-Know-how!), Wer macht was und wann(?), Vertrauenssignale setzen und mit Beispielen unterfüttern
SBZ 12 – Eigene Stellung ausbauen: Ein Social-Media-Leuchtfeuer entfachen
Inhalt: Maßnahmen und Möglichkeiten, um digital bei der Mitarbeitergewinnung ganz vorne mitzuspielen, Zeitaufwand und Budget festlegen, „Leuchtfeuer“ dauerhaft erhalten, Feedbackschleife einbauen
Webinar – Am 22.10. veranstaltet die SBZ ein Webinar zum Abschluss der Serie
Inhalt: Praktische Beispiele und Zeit für Fragen. Die Teilnahme ist für SBZ-Abonnenten kostenfrei, alle anderen Leser zahlen 95 Euro. Mehr zum Termin in den kommenden SBZ-Ausgaben und demnächst auch online unter www.sbz-online.de.
Autor
Bild: Candidate Flow
