Sprechen wir über Arbeitskräfte: Es ist keine Frage der Zeit, bis der Engpass kommt. Dieser Satz ist ganz wörtlich zu nehmen, ist doch bestens absehbar, dass der Mangel an Mitarbeitern quasi schon auf der Schwelle steht. Denn für die Masse der sogenannten Babyboomer – also der geburtenstarken Jahrgänge von 1956 bis 1965 – ist der Eintritt in den Ruhestand in Sichtweite gekommen. Das entspricht knapp 30 % aller Beschäftigten (und Arbeitslosen), die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das bedeutet fürs SHK-Handwerk: Zehntausende Gesellen und Meister gehen in den nächsten Jahren in Rente. Zwar nicht auf einen Schlag, aber so inetwa wird es sich anfühlen.
Schon heute sind gute Mitarbeiter heiß begehrt. Und schwer zu bekommen. So erreichte mich Ende Juli eine Mail von einem SBZ-treuen Leser, dessen letzter runder Geburtstag – der 60. – auch schon wieder zwei Jährchen her ist. Der schrieb mir: „Ich bin beim Großhändler zur Tür raus, als mich ein Herr ansprach, ob ich mich nicht beruflich verändern möchte. Mich alten Mann! Es stellte sich raus, er suchte Monteure für die Krake.“ Gemeint ist mit „Krake“ Octopus Energy, ein über Investoren finanziertes Unternehmen, das im Bereich Energiewende mitspielt. Unter anderem geht es um den Verkauf und die Installation von Wärmepumpen. Nur, Investorengelder hin oder her, auch für solche Geschäftsideen wird fähiges Personal benötigt. Wie eben überall.
Das Beispiel zeigt in aller Deutlichkeit: Wer jetzt nicht aktiv wird und das Thema Ausbildung und Nachwuchsförderung angeht, der wird das Nachsehen haben. Der lässt künftig viel Geld auf der Straße liegen. Aufträge können aufgrund fehlender Mitarbeiter nicht mehr bedient werden, Umsatz würde leichtfertig verschenkt. Geld, das womöglich andere mit fadenscheinigen Versprechungen gerne einsammeln, weil der SHK-Fachbetrieb vor Ort wegen Personalmangel nicht tätig werden kann.
Eine Ausbildung im SHK-Handwerk war selten so attraktiv wie derzeit. Der Beruf verbindet Hightech und Handarbeit auf unnachahmliche Weise. Er bietet sichere, abwechslungsreiche Arbeitsplätze in (meist) familiär geführten Umfeldern. Das sind alles Pluspunkte, mit denen sich die nachkommenden Generationen gut erreichen lassen. Nur, von allein kommen die nicht herbei. Man muss sie im besten Sinne heranziehen. Das erfordert Aktivitäten von SHK-Unternehmern.
Ein gutes Beispiel dafür hat uns die Firma Lustinetz („Baden wie die Götter“ aus Schönbeck) zugesendet. Gemeinsam mit der Peter-Jensen-Stiftung (norddeutsches Großhandelshaus) wurde die Sekundarschule „Maxim Gorki“ in Schönbeck besucht, um das Berufsbild authentisch und hautnah vorzustellen. Und vor allem: persönlich. Die Aktion des SHK-Betriebs unterstreicht damit eine wichtige Voraussetzung, um einem Personalengpass vorzubeugen. Man muss selber was tun, sich vor Ort zeigen und für die positiven Merkmale des eigenen Betriebs und des Berufs an sich werben.
Neugier aufs SHK-Handwerk zu wecken, ist an und für sich schon ein guter erster Schritt. Wichtig ist in der Folge, auf dem langen Weg bis zur Unterschrift unterm Ausbildungsvertrag nicht zu viele Hürden aufzubauen. Oder anders gesagt: Hemmschwellen zu reduzieren. Manch Altvordere mögen jetzt aufstöhnen, aber: Eine klassische Bewerbungsmappe kann durchaus schon eine Hürde sein. Eventuell ein insgesamt nicht so gut ausgefallenes Abschlusszeugnis auch. Deshalb gehen Betriebe zunehmend dazu über, erst und ohne große Umstände direkt den Menschen kennenlernen zu wollen, den sie da eventuell einstellen. Das Urteil wiegt meist mehr als eine ordentliche Bewerbungsmappe.
Mir sind in den vergangenen Tagen zwei Konzepte begegnet, die mir erst verwunderlich erschienen. Auf den zweiten Blick ergaben sie aber Sinn. Da war zum einen die „Bewerbung auf einem Bierdeckel“, wo einfach auf Festen gesponserte Bierdeckel verteilt wurden, mit der Möglichkeit, eine Kurzbewerbung an den Mitarbeiter bzw. Azubis suchenden Sponsor schnell und einfach auszufüllen. So ähnlich läuft das auch bei der Suche von Nachwuchs per Pizzakarton. Da wird einfach ein Ausbildungsplatz auf Pizzakartons angeboten, ein QR-Code führt zu einer knapp gehaltenen Infoseite mit Eingabemaske von Kontaktdaten, inklusive versprochenem Rückruf.
Diese beiden Ansätze mittels niedrigschwelliger Bewerbungsmöglichkeit zeigen, dass durchaus auch ungewöhnliche Wege gegangen werden können (manche sagen: ausprobiert), um letztlich das eine große Ziel zu erreichen: mehr Auszubildende zu bekommen. Um dem drohenden Engpass vorzubeugen.
Klar ist, die Zukunft liegt bei der „Generation Alpha“. Mitglieder der Generation Alpha (umgangssprachlich auch „Alphas“ genannt) sind zwischen 2010 und 2025 geboren. Als erste Generation ist sie von klein an mit digitalen Medien aufgewachsen und es ist kein Problem für sie, mit der ständig fortschreitenden Technologie „mitzuhalten“. Arbeitgeber müssen sich auf eine Generation vorbereiten, die mit einem ausgeprägten Sinn für Digitalisierung, Nachhaltigkeit und Diversität aufwächst. In den nächsten Jahren werden die ältesten Vertreter der Generation Alpha als Azubis, Lehrlinge und Praktikanten auf den Arbeitsmarkt strömen. Flexible Arbeitszeiten und -orte, ein digital abgewickelter Arbeitsalltag und kreative Zusammenarbeit im Team werden von den Alphas erwartet. Gleichzeitig stehen sie gerade am Anfang ihres Berufslebens und brauchen mehr Orientierung und Information als Menschen, die schon jahrelang im Job und am Arbeitsmarkt sind. Klar zu kommunizieren, welche Werte im Unternehmen gelebt werden, ist daher für die Generation Alpha unerlässlich. Dabei sind Umweltbewusstsein, Diversität und soziale Verantwortung genauso relevant wie die Unternehmenskultur und sollten in jeder Stellenanzeige und bei Employer-Branding-Maßnahmen mit kommuniziert werden.
Die Generation Alpha legt großen Wert auf persönliche Beziehungen. Klassische Werbung spricht sie hingegen nur selten an – Unterhaltung und Inhalte, die einen Mehrwert bieten, sorgen dagegen für hohen Wiedererkennungswert bei den Alphas. Schon jetzt lohnt es sich, durch unterhaltsamen Online-Content, beispielsweise Videos, eine Beziehung zu den Alphas aufzubauen und sich so als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Genau diese Merkmale erfordern es, auch den Bewerbungsprozess für diese Generation neu zu denken. Motivationsschreiben und Bewerbungsfotos können mit künstlicher Intelligenz in wenigen Sekunden erstellt werden. Lange Bewerbungsprozesse mit mehrmaligen Umleitungen und Dateneingaben werden abgebrochen. Der Bewerbungsprozess muss einfach, unkompliziert und intuitiv funktionieren, um die künftigen Azubis anzusprechen. Social-Media-Recruiting und Mobile Recruiting helfen dabei, die Generation anzusprechen und den Bewerbungsprozess kandidatenzentriert zu gestalten. Herangehensweisen wie die vorhin beschriebenen Beispiele können da helfen.
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Bild: SBZ
