Zuallererst geht es darum, die Auszubildenden einschätzen zu können. „Nur dann können wir beurteilen, wie wir ihnen am besten vermitteln können, worauf es bei uns ankommt“, erläutert Martin Söll, der gemeinsam mit seinem Sohn Sebastian Söll die Geschäfte von Sanitherm in Köln-Porz leitet. Er ist vor 17 Jahren in den Betrieb eingestiegen, der zuvor von dem Gründer Schumacher senior und Schumacher junior geleitet wurde. Das Unternehmen ist mittlerweile 61 Jahre alt und wurde von Martin Söll vor acht Jahren komplett übernommen. Sein Sohn Sebastian Söll, Installateur- und Heizungsbaumeister mit Befähigung zur Elektroinstallation für Installateur- und Heizungsbaumeister (Planung, Errichtung und Instandhaltung von elektrischen Gebäudeinstallationen und Elektroinstallationen im Freien), ist seit 9 Jahren dabei und arbeitet seit dem 1. Januar 2024 als Geschäftsführer im Betrieb.
Ursprünglich wurde Sanitherm als reiner Betrieb für Baustellen, Großbaustellen und für Neubautätigkeiten gegründet. Mit dem Eintritt von Söll senior wurde damals der Schwerpunkt auf den Servicebereich gerichtet. Zu dieser Zeit zählte der Betrieb rund 30 Mitarbeiter. „Heute sind wir rein auf Service ausgelegt sowie jegliche Sanierungsarbeiten im Bestand und betreuen nur noch selten einen Neubau“, so Martin Söll. Ab 1. Oktober 2024 beschäftigt das Unternehmen 86 Mitarbeiter, hiervon 23 Auszubildende. Zu den Azubis zählen aktuell zwei duale Studenten, zwei kaufmännische und 19 gewerbliche Auszubildende, die den SHK-Beruf erlernen. Zwei der gewerblichen Azubis sind weiblich, berichtet er stolz. Außerdem ist ein Jahrespraktikant für eine potenzielle Malerausbildung mit Start 2025 dabei. Bei Sanitherm durchlaufen alle Azubis üblicherweise zuvor eine Praktikumszeit, um einen Eindruck von ihrem künftigen Aufgabenspektrum zu bekommen.
An der Präsentation des Unternehmens wird permanent gefeilt
Sebastian Söll erklärt: „Wir bilden schon seit vielen Generationen aus und sorgen somit für Nachwuchs und sichern dadurch unsere Zukunft. Wenn Auszubildende zu uns kommen, geschieht dies meist über Mund-zu-Mund-Propaganda, und auch Mitarbeiterempfehlungen haben sich bestens bewährt. Außerdem ist unser Unternehmen durch sein langjähriges Bestehen hier in Porz bekannt.“ Großen Wert wird auf die Außendarstellung des Betriebs im Onlinebereich gelegt. Ein freundlicher Webauftritt und gute Inhalte auf Social Media unterstützen dabei, möglicherweise vorhandene Berührungsängste abzubauen und insbesondere auch weibliche Auszubildende anzusprechen, so der Geschäftsführer. „Der letzte Azubi hat sich unsere Google-Bewertung angeschaut und gesagt, dass er wegen der guten Bewertung zu uns gekommen ist“, schmunzelt Martin Söll.
Junge Menschen suchen eher nach einem Betrieb, der schon seit Langem ansässig ist, da sie sich eine stabile Arbeitssituation wünschen, die außerdem noch gute Entwicklungsmöglichkeiten bietet, beobachtet Sebastian Söll. Er betont: „Das haben sie ganz klar bei uns, denn wir sind im SHK-Bereich sehr breit aufgestellt.“ Vor einem Dreivierteljahr rief Sanitherm zudem eine eigene Elektroabteilung mit zwei Elektrikern ins Leben. Außerdem gehören ein hauseigener Malermeister und ein Trockenbauer seit rund zwei Jahren zum Unternehmen. Dies ist der aktuellen Marktsituation geschuldet, da Sanitherm zeitweilig in einem Jahr bis zu sechs unterschiedliche Subunternehmen beauftragen musste, was kaum zu koordinieren war. Deswegen wurde die Entscheidung getroffen, diese Bereiche hausintern abzudecken. Dies schließt ein, dass alle Azubis auch einmal mit den Elektrikern und den Malern und Trockenbauern auf die Baustellen fahren.
Die übliche Auswahl der Azubis und die Ausbildungsstruktur
Die Sölls beobachten, dass Azubis in der Anfangszeit ihrer dreieinhalbjährigen Ausbildungszeit meist hochmotiviert sind, da alles neu und interessant ist. Im zweiten Jahr lässt die Motivation etwas nach, um im dritten Jahr wieder anzusteigen. „Aufgrund des Motivationsabfalls achten wir beispielsweise darauf, dass die Wegstrecke der Azubis zum Betrieb maximal 20 bis 30 Minuten beträgt, denn ansonsten häufen sich erfahrungsgemäß Krankmeldungen und es treten Fälle von Unzuverlässigkeit auf“, erläutert Martin Söll.
Die Ausbildungszeit folgt einer festgelegten Struktur, damit die Azubis das maximal Mögliche für sich mitnehmen können, erklärt er und sagt: „Sie sind immer für drei Monate konstant einer Abteilung mit wechselnden Monteuren zugeordnet, damit sie die festen Abläufe kennenlernen.“ Obwohl das Ausbildungsniveau bei Sanitherm hoch ist und besonders herausragende Azubis dazu ermutigt werden, sich für ein Stipendium bei der Friedrich-Ebert-Stiftung zu bewerben, verzeichnet der Betrieb fast keine Abbrecher.
„Wir schreiben auch schon mal Abmahnungen, wenn sich ein Azubi nicht um das Notwendigste kümmert – wie etwa, Berichtsheft und Stundenzettel zu führen oder in der Schule anwesend zu sein“, so Sebastian Söll. Bei maximal vier Abmahnungen wird das Ausbildungsverhältnis vonseiten des Unternehmens beendet, was erfahrungsgemäß einmal pro Jahr vorkommt. Auch, falls es über den Ausbildungszeitraum hinweg für beide Seiten doch nicht passen sollte, trennen sich die Wege. „Grundsätzlich hat aber jeder Azubi die Chance, übernommen zu werden und bis zur Rente zu bleiben“, betont er.
Bild: Christiane Enkeler
Dusche, Waschtisch und WC.
Unkonventionelle Wege mit Quereinsteigern
Sehr gute Erfahrungen hat der Betrieb mit Quereinsteigern gemacht. Hajj-Hussein Ihab kommt aus der Libanesischen Republik und hat sich per Video bei Sanitherm beworben, wie Sebastian Söll erklärt und sagt: „Er ist schon Mitte 40 und hat den Beruf des SHK-Installateurs erlernt, der ihm in Deutschland aber nicht komplett anerkannt wurde. Nachdem er auf einigen Großbaustellen in Süddeutschland gearbeitet hatte, wurde ihm plötzlich gekündigt und er sollte zurück in seine alte Heimat fliegen. Wir haben einige Gespräche mit ihm geführt und er arbeitet jetzt bei uns. Das funktioniert wirklich gut.“
Über eine Mitarbeiterempfehlung kam Kenneth Buwing in den Betrieb, der zuvor als Personal Trainer selbstständig tätig war. Martin Söll berichtet anerkennend: „Er hat sich während der Coronazeit mit Ende 20 komplett umorientiert, und wir haben ein sehr intensives Gespräch mit ihm geführt. Durch die Umschulung bei uns musste er finanzielle Einbußen in Kauf nehmen, aber es gab Unterstützung vom Amt und auch im kleinen Rahmen von uns. Er hat sich wahnsinnig toll entwickelt, konnte die Ausbildung verkürzen und obendrein von 165 Absolventen der Innung das beste Prüfungsergebnis ablegen.“ Da er aktuell seine Meisterschule begonnen und die Ausbildereignung abgeschlossen hat, fungiert er als direkter Ansprechpartner für die Auszubildenden. „Schon aufgrund seines Alters hat er genug Lebenserfahrung und unterstützt, wenn etwas auf der Baustelle mit den Monteuren oder den Azubis nicht funktioniert. Da genügt meist ein kurzes Telefonat oder eine WhatsApp-Nachricht und dann klappt es wieder“, erläutert Martin Söll und hebt hervor, dass die Tür der Geschäftsleitung für alle jederzeit offensteht und die Unternehmenskommunikation ein zentrales Thema im Unternehmen darstellt.
Dass diesem Thema die notwendige Aufmerksamkeit zukommt, ist auch auf den Einsatz von Christiane Enkeler zurückzuführen – einer weiteren Quereinsteigerin, die bei Sanitherm den Bereich Kommunikation und Unternehmensaußendarstellung betreut. Sie kam mit einem Magisterabschluss in Germanistik vor zwei Jahren in den Betrieb. „Mit Mitte 40 wollte sie ihren Horizont als Kultur- und Radiojournalistin um einen praktischen, technischen Beruf erweitern und hier haben wir tatsächlich länger überlegt, ob dies das Richtige ist. Nachdem sie ein Praktikum bei uns absolviert und ihre Gesellenprüfung als Anlagenmechanikerin SHK abgeschlossen hatte, haben wir sie eingestellt“, führt Sebastian Söll aus. Enkeler arbeitete daraufhin zunächst auf verschiedenen Baustellen und wurde in der Folge von den Geschäftsführern gebeten, die Unternehmenskommunikation in die Hand zu nehmen. Aktuell macht sie zudem in der Abendschule eine Ausbildung zur Technikerin und besucht auch weiterhin regelmäßig mit ihren Kollegen die Baustellen.
Aufbau der Unternehmenskommunikation
„Zu dieser Zeit haben wir uns etwa ein dreiviertel Jahr ausschließlich um unsere Außendarstellung gekümmert und uns anlässlich unseres 60-jährigen Firmenjubiläums mit unserer Historie beschäftigt. Das war sehr zeitintensiv und Frau Enkeler hat großartige Arbeit geleistet“, schildert Martin Söll. Er gesteht, dass ihm als Handwerksmeister und Unternehmer die Tragweite und der Aufwand einer gelingenden Unternehmenskommunikation nicht umfänglich bewusst waren, und erklärt, dass dies auch einen hausinternen Wandel bedeutete, der einen ständigen Prozess einleitete. Hierbei geht es jedoch keinesfalls um eine aufgesetzte Außendarstellung, wie er betont, sondern um einen echten, realitätsnahen Einblick ins Unternehmen, der Kunden und vor allem potenziellen Mitarbeitern gewährt werden soll.
Er erklärt, dass er vor rund 15 Jahren begonnen hat, sich intensiv mit dem Thema Ausbildung zu beschäftigen: „Seit über zehn Jahren haben wir etwa 20 Auszubildende pro Jahr. Die Qualifikation hat sich seitdem verändert, und wir beschäftigen beispielsweise auch duale Studenten und Praktikanten, denn ein Praktikum ist Voraussetzung für einen Ausbildungsvertrag, damit sich beide Seiten kennenlernen können.“ Diese hohe Zahl an Auszubildenden ermöglicht dem Betrieb, eine Auswahl zu treffen und die Wunschkandidaten in dem von ihnen gewünschten Bereich in eine Festanstellung zu übernehmen.
Entwicklungsgespräche von Anfang an
Zweimal im Jahr gibt es ein Treffen mit allen Auszubildenden. Sebastian Söll erklärt: „Ich bereite hierfür eine Präsentation vor, um noch mal in alle Köpfe zu holen, was mir wichtig ist und worauf zu achten ist. Auch ganz wichtig ist, den Azubis für die Dinge, die gut gelaufen sind, zu danken und ihnen zu vermitteln, dass jeder Einzelne von ihnen wichtig ist, damit der Betrieb laufen kann.“ Die offene Kommunikation beinhaltet auch einen Bewertungsbogen, auf dem die Azubis ihre Monteure einschätzen können.
Das Gespräch am Ende des dritten Jahres soll die zukünftige Richtung vorgeben und aufzeigen, welche beruflichen Möglichkeiten ihnen der Betrieb anbieten kann. „Auch während der Ausbildungszeit muss ich schon mal eine klare Richtung vorgeben, wenn wir in einem bestimmten Bereich keinen Bedarf haben werden. Dann kann der Azubi selbstverständlich auch weiterhin in diesem Bereich mitfahren, aber dann werden sich hinterher unsere Wege eben trennen, was ja auch in Ordnung ist“, stellt Sebastian Söll klar.
Bild: Alexander Weithorn
Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit
Um sich für den neuen Arbeitsmarkt aufzustellen und eine moderne Unternehmensführung zu etablieren, wurde eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die die Stimmung der Mitarbeiter widerspiegelte und Verbesserungsvorschläge enthielt. Auch die Geschäftsführer stellten sich der Kritik ihrer Mitarbeiter. Martin Söll sagt: „Wir haben beispielsweise in diesem Zuge eine neue Kommunikationsebene mit unseren Kollegen eingeführt. Am Anfang war bei ihnen eine Skepsis da, weil wir uns jetzt alle duzen. Ich persönlich finde das ganz wunderbar.“ Eine Wiederholung der Mitarbeiterbefragung ist Anfang nächsten Jahres geplant und soll künftig in einem Zwei-Jahres-Turnus durchgeführt werden.
Um die Bindung der Mitarbeiter zur Geschäftsleitung und auch im Kollegenkreis zu stärken, wird für jede Abteilung zweimal im Jahr auf Firmenkosten ein gemeinsames Essengehen gesponsert. Zusätzlich zur betriebsinternen Weihnachtsfeier wird ein Sommerfest veranstaltet, zu dem auch die Familien der Mitarbeiter eingeladen werden, was auf gute Resonanz trifft. Ein drittes Event, das sich die Mitarbeiter ausdrücklich gewünscht haben, findet ebenfalls statt, wie Martin Söll lachend erklärt: „Bei unserer Mitarbeiterbefragung reimte jemand: Sanitherm feiert gern. Das haben wir aufgegriffen, denn wir halten es für sehr wichtig, uns auch einmal in einem privateren Rahmen auszutauschen.“ Zum allgemeinen Standard gehören bei Sanitherm auch Kaffeeautomat und Fruchtkorb. Wer Geburtstag hat und von seinen Kollegen gefeiert werden möchte, bringt Kuchen mit. Auch die gemeinsame Mittagspause, in der niemand das Telefon bedient, wird von vielen Mitarbeitern im gemeinschaftlich gestalteten Freizeitraum verbracht. Für die Gestaltung, die durch die Mitarbeiter in einem Arbeitskreis umgesetzt wurde, stellte die Geschäftsleitung ein Budget von 25.000 Euro zur Verfügung.
„Eine vernünftige Arbeitsausstattung gehört bei uns selbstverständlich dazu. Jeder bekommt bei uns von Anfang an ein Apple-Tablet und ein Apple-Diensthandy“, sagt Sebastian Söll. Alle neuen Fahrzeuge von Sanitherm werden fertig eingerichtet an die Monteure übergeben. Hierzu gehört eine Grundausstattung mit guter Beleuchtung und Klimatisierung, was sich ebenso für die Büroräume versteht. Er erklärt: „Wir sorgen dafür, dass bei uns eine Wohlfühlatmosphäre herrscht und das schließt auch das Unternehmensklima ein. Unstimmigkeiten werden bei uns immer sofort geklärt und es wird sich dazu auch mal kurz an den Tisch gesetzt.“
Einführung von Vier-Tage-Woche und Gleitzeit
Das Konzept der Vier-Tage-Woche wurde vor zwei Jahren umgesetzt. „Mein Vater und ich haben lange darüber diskutiert. Wir haben sie schließlich eingeführt, um in den modernen Arbeitsmarkt zu kommen“, beschreibt Sebastian Söll den Entscheidungsfindungsprozess. Die Vier-Tage-Woche beginnt bei Sanitherm an einem Montag und geht bis Donnerstag. Danach sind Freitag, Samstag, Sonntag und Montag frei und die neue Arbeitswoche beginnt anschließend an einem Dienstag bis einschließlich Freitag. Büromitarbeiter arbeiten bei einer 40,5 Stunden‑Woche täglich 10,125 Stunden und auch ein langer Freitag ist dabei. Einen Vorteil bringen zwei lange Wochenenden zweimal monatlich. Er erklärt: „Ich brauche einen Vorlauf von bis zu zwei Monaten, um zu organisieren, dass die gewerblichen Mitarbeiter beim Kunden dann auch ein bisschen früher und ein bisschen länger arbeiten können.“ Genutzt wird dieses Arbeitszeitmodell von rund 10 % der Mitarbeiter. Manche probieren es einmal aus und bleiben dann aber doch beim alten Modell, erklärt er und sagt: „Mir ist egal, wer was macht. Ich möchte eigentlich nur Mitarbeiter, die zufrieden sind.“ Hierfür wurde bei Sanitherm die Arbeitszeit bei gleichem Lohn nicht reduziert, wie es oft in der Industrie der Fall ist, so Sebastian Söll, der seine Mitarbeiter über Tarif entlohnt und ihnen zusätzlich am Jahresende noch einen Mitarbeiterbonus gewährt.
Die Einführung der Gleitzeit resultierte aus der Coronazeit. „Damals mussten wir alle flexibler sein und plötzlich war Homeoffice möglich und es wurde in zwei Schichten im Büro gearbeitet“, erklärt er und sagt: „Auch die Arbeitszeit ist seitdem flexibler geworden mit einer ersten Arbeitsstunde, die bei uns gleitend ist. Innerhalb dieser Zeit können alle anfangen, wann es ihnen gut passt.“ Die Gleitzeit ist im Betrieb allgegenwärtig und wird von den Mitarbeitern, die seitdem deutlich entspannter sind, genutzt. Hierbei bleibt die Tagesarbeitszeit immer gleich, damit die Organisation im Büro nicht zu kompliziert wird. Zudem erhalten die gewerblichen Mitarbeiter ab 55 Jahren die Möglichkeit, ihre monatliche Arbeitszeit um 7 Stunden zu reduzieren. Auf diese Weise können sie einen unbezahlten Freitag – im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche – im Monat frei machen, was ihnen somit 12 weitere Urlaubstage beschert. Ab 60 Jahren wird die Arbeitszeit noch einmal reduziert und es muss kein Notdienst mehr geleistet werden.
Aufbau eines internen Wissensspeichers
Eine große Herausforderung stellt aktuell der Erhalt des Wissens und der Erfahrungsschätze der älteren Generation dar, die bald in den Ruhestand gehen wird. Hierzu baut der Betrieb aktuell einen internen Wissensspeicher in digitaler Form auf. Martin Söll erläutert: „Die Idee kam vor einem guten Jahr und seit vier Monaten befüllen wir die Plattform Stück für Stück mit Informationen. Wir versuchen, mit Videos und digitalem Infomaterial alles Wichtige zu sammeln. Hierfür möchten wir die älteren Mitarbeiter so lange wie möglich am Arbeitsplatz halten und sie körperlich weniger belasten. Auch ich habe von meinem Sohn die Auflage bekommen, meine 40-jährige Erfahrung als Kundendienstler zu Papier zu bringen. Das ist schon eine echte Herausforderung.“
Der neue Wissensspeicher ist in einzelne Bereiche gegliedert und soll in der Anfangszeit erst einmal mit den wichtigsten Videoinformationen und Antworten auf Fragen, die sich immer wieder stellen, bestückt werden. Hierfür bringen Alt-Gesellen und Monteure ihre Erfahrungen und Arbeitsschritte mittels kleiner Videos und Bilder ein, die Christiane Enkeler vor Ort erstellt. Sebastian Söll erklärt: „Ziel ist, den Mitarbeitern und insbesondere auch unseren Azubis kurze Informationen zur Verfügung zu stellen, damit sie einzelne Arbeitsschritte schnell beherrschen und loslegen können.“
Die SHK-Branche ist zukunftsgerichtet
Die Sölls sind sich darüber einig, dass die SHK-Branche niemals Zukunftssorgen plagen werden, da sie an die Grundbedürfnisse der Menschen, wie Hygiene und Wärme, geknüpft ist. Allerdings wird die Mitarbeitersituation aufgrund des Generationenwechsels nicht leichter werden, so die Geschäftsführer, die jedem Betrieb raten, selbst für gut ausgebildete Mitarbeiter zu sorgen. Dies schließt auch die Investition in Schulungen und Weiterbildungen ein, bei denen das Wissen nach der dreieinhalbjährigen Ausbildungszeit noch einmal intensiviert werden sollte.
„Die Betriebe müssen einfach nur offen dafür sein, sich zu wandeln“, stellt Sebastian Söll fest und betont: „Wir sehen, dass viele junge Leute richtig Spaß daran haben, in unserer Branche zu arbeiten, denn sie können sich hier für einen positiven Klimawandel einsetzen. Wir wollen unsere Auszubildenden ein bisschen anders abholen – sie bekommen zuallererst einen Werkzeugrucksack in die Hand gedrückt, um ihnen direkt zu zeigen, dass sie bei uns die Möglichkeit haben, von Anfang an mitzumachen. Wir beteiligen sie an Entscheidungen, übertragen ihnen Verantwortung und wollen auch ihre Vorschläge und Ideen hören.“ Martin Söll ergänzt: „Für mich persönlich gibt es keinen vielseitigeren, zukunftsweisenderen Beruf und ich sehe, dass das heute noch genauso ist.“
Bild: Christiane Enkeler
Die Handwerkerkooperation
Die Sanitherm Peter Schumacher GmbH in Köln ist Mitglied der Handwerkerkooperation bad & heizung AG. Es handelt sich um eine Vereinigung führender Fachbetriebe. Sie formierte sich bereits 1977 als erste SHK-Erfa-Gruppe überhaupt. Eine Handvoll fortschrittlicher Handwerker begann damit, Konzepte und Werkzeuge zur Verbesserung ihrer Leistungen zu erarbeiten. Die AG-Zentrale in Geislingen übernimmt dabei die Aufgabe des Vordenkens und Bündelns von Ideen, entwickelt Konzepte und koordiniert deren Realisierung. Die mehr als 80 Mitglieder haben sich zum Ziel gesetzt, durch hervorragende Qualität, eine gute Betriebsorganisation und motivierte Mitarbeiter die regionale Marktführerschaft zu erreichen oder auszubauen. Die Betriebe der bad & heizung AG haben erkannt, dass sie die vielfältigen Aufgaben eines Handwerksunternehmens in Verbindung mit absoluten Spitzenleistungen allein kaum noch erfüllen können. Denn in der Gruppe können viele Dinge effektiver und kostengünstiger als vom einzelnen Betrieb vorangetrieben und umgesetzt werden.
www.badundheizung.de/kooperation
Autorin
Bild: dinias
