Auf Basis der vorgestellten Hintergrundinformationen in der SBZ 23-2018 stellt sich die Frage, welche konkreten Ansatzpunkte sich für die Führung der jungen Mitarbeiter in den Betrieben daraus ergeben. Mögliche Ansatzpunkte für die Führung von Auszubildenden und jungen Mitarbeitern der Generation Z können sein:
- Die neuen Werte müssen in Unternehmens- und Ausbildungsgrundsätzen verankert werden (Ausbilder als Kulturträger)
- Die Ausbildung muss zunehmend individualisiert werden: Berücksichtigen der individuellen Werte und Bedürfnisprofile der jungen Mitarbeiter
- Dem Wunsch nach Information muss vermehrt Rechnung getragen werden: Transparenz der Ausbildungs- bzw. Aufgabenziele
- Die objektive Rückkopplung der Arbeitsergebnisse ist unverzichtbar (Feedback geben und nehmen)
- Es müssen Freiräume zur persönlichen Veränderung und Entwicklung geschaffen werden
- Es muss eine Toleranzkultur gegenüber Fehlern bei der Erprobung von Verbesserungen oder Veränderungen gelebt werden
- Anerkennung und individuelle Förderung sowie Hilfe bei schwierigen Situationen sind unverzichtbar. Dies bedingt ein Hinterfragen der eigenen Wertewelt und den ständigen Versuch, sich in die Wertewelt der jungen Mitarbeiter einzufühlen.
Ausgangspunkte
Generell gilt es, die in vielen Betrieben noch vorherrschenden, allerdings überholten traditionellen Führungskonzepte und lehrbuchartigen Führungstheorien zu überdenken. Die Mitarbeiter der Zukunft lassen sich zunehmend weniger in Schubladen einteilen, sondern erwarten letztlich eine individuelle Führung. Weitere Aspekte im Rahmen moderner Führungskonzepte sind:
- kooperativer Führungsstil (Grundlage: situativer Führungsstil)
- junge Mitarbeiter ernst nehmen
- gemeinsames Arbeiten/Teambildung
- Vorgesetzte/Ausbilder unterstützen bei der Aufgabenerfüllung
- Hilfe anbieten, sofern nötig
- individuelle Förderung
- gleichgewichtige, partnerschaftliche Beziehung pflegen
- Vertrauensaufbau (langfristig angelegt)
- Schaffen eines persönlichen Drahts, ohne kumpelhaft zu sein
- Definition von Zielen, mit denen sich die jungen Mitarbeiter identifizieren können
- konkrete und regelmäßige Rückmeldung über Arbeitsergebnisse und Anerkennung
- Einbeziehen in Entscheidungsprozesse
- vorbildlich und wertschätzend sein
- informieren und Transparenz schaffen
- als Ansprechpartner da sein (Kümmerer).
Konkrete Tipps
Die skizzierten Anforderungen an die Führung junger Mitarbeiter sind zweifellos nicht gering, letztlich allerdings alternativlos. Die nachfolgenden konkreten Tipps für die Führung junger Mitarbeiter in den SHK-Betrieben sollen hierbei eine Orientierungshilfe bieten.
Führungsstil: Junge Mitarbeiter fordern eine klar strukturierte Führung, lehnen aber autoritäre Vorgesetzte ab. Sie schätzen flache Hierarchien und einen partizipativen Führungsstil. Ein großes Mitspracherecht und Beteiligungsmöglichkeiten sind selbstverständlich.
Feedback: Computerspiele haben die junge Generation geprägt. Regelmäßiges Feedback ist deshalb besonders wichtig. Was kann ich, was kann ich nicht? Wo kann ich mich verbessern? Diese Fragen muss der Vorgesetzte oder Ausbilder beantworten.
Transparenz: Vertreter der Generation Z sind es gewohnt, an Regeln mitzuwirken und darüber zu verhandeln. Vorgesetzte und Ausbilder müssen daher den Sinn neuer Regelungen offenlegen, wenn sie Akzeptanz von den jungen Mitarbeitern erreichen wollen. Die jungen Mitarbeiter und Azubis müssen die Intention des Vorgesetzten verstehen, um sich mit seinen Vorstellungen zu arrangieren.
Bindung und Integration: Als Mitarbeiter und Teil des Unternehmens möchten die Jüngeren wertgeschätzt und ernst genommen werden. Die hedonistische Generation bindet sich tendenziell weniger an einen speziellen Arbeitgeber (Arbeitsplatz auf Zeit). Verantwortungsvolle Projekte und Tätigkeiten können das ändern.
Realismus: Junge Mitarbeiter vertrauen nicht mehr blind. Sie haben ein äußerst gutes Gespür dafür, was realistisch ist und was nicht. Ausbilder und Chefs sollten deshalb keine unrealistischen Versprechungen machen, sondern glaubwürdig kommunizieren. Sonst ziehen sich die Jugendlichen zurück.
Lernzuwachs: Die Azubis und jungen Mitarbeiter von heute möchten lernen und sehen sich nicht als billige Arbeitskräfte. Sie lassen sich nicht ausbeuten und verlangen eine qualitativ hochwertige Ausbildung. Die Quittung für eine schlechte Betreuung kommt sonst prompt: Die Azubis brechen ab oder die jungen Mitarbeiter kündigen.
Darüber hinaus stellt sich für viele Betriebe die berechtigte Frage, wie man die Vertreter der Generation Z aktuell am besten und nachhaltigsten erreicht. Gerade vor dem Hintergrund der aktuellen Arbeitsmarktlage hat sich die Rolle des Arbeitgebers vielfach vom klassischen Stellenanbieter zum förmlichen Bewerber verschoben. Dies kann möglicherweise dazu führen, dass sich der Betriebsinhaber im Rahmen von Einstellungsgesprächen künftig zunehmend in der Rolle des eigentlichen Bewerbers wiederfindet, indem er sich beim potenziellen Mitarbeiter um die Entscheidung für ein Arbeitsverhältnis im jeweiligen Betrieb bewirbt.
Vor diesem Paradigmenwechsel gilt es für die Betriebe, geeignete Konzepte zu entwickeln. Nachfolgend daher einige Anregungen, wie die potenziellen Mitarbeiter von morgen aktuell am besten erreicht werden können.
Realistische Berufsdarstellung
Die Generation Z verlangt nach Realismus. Das SHK-Handwerk muss sich deshalb nahbar machen. Was steckt hinter den einzelnen Berufen? Welche Vorteile bieten sie konkret? Hierbei gilt es zu zeigen, dass der Beruf Spaß und die Arbeit vor dem Hintergrund der Nachhaltigkeit und Ressourcenschonung Sinn macht.
Praktika
Schüler äußern zunehmend den Wunsch nach Praktika. Über das zunächst unverbindliche Reinschnuppern kann man die Jugendlichen oft für sich begeistern und von der damit verbundenen Mundpropaganda profitieren. Traditionelle Schülerpraktika und Ferienjobs gehören nach wie vor zu den wichtigsten Akquise-Elementen. Ebenso hat dadurch auch der Betrieb die Möglichkeit zum unverbindlichen Kennenlernen der potenziellen Nachwuchskräfte.
Social-Media-Recruiting
Die Jugend von heute liest immer weniger, und zwar sowohl im Bereich Print als auch online. Deshalb sollten verstärkt Ausbildungsvideos beispielsweise auf YouTube und Facebook gestellt und mit der Firmenhomepage verlinkt oder auch die Videos der Zeit-zu-starten-Kampagne (www.zeitzustarten.de) genutzt werden. Auch andere Social-Media-Kanäle sollten dafür eingesetzt werden, sich als attraktiver Arbeitsgeber zu positionieren.
Elternabende
Kaum eine Generation war ihren Eltern jemals näher als die Generation Z. Wichtigste Karriereberater sind daher die Eltern, an denen deshalb kaum ein Weg vorbeiführt. Im Rahmen von Elternabenden, zum Beispiel an Schulen oder auch im Betrieb, sollten Unternehmen die Chance nutzen, um die Ausbildungsinhalte und das eigene Unternehmen vorzustellen und zunächst die Eltern von sich zu überzeugen.
Schulen
Kooperationen mit Schulen sind nach wie vor eines der wichtigsten Akquise-Instrumente. Durch Tage der offenen Tür, Unterrichtsgestaltung zur Vorstellung des Berufsbildes und Gespräche mit Schulklassen kann der SHK-Beruf erklärt und zum Teil sogar live erlebbar gemacht werden.
Ausbildungsqualität
Gute Ausbilder, eine faire Behandlung und eine ordentliche Bezahlung: Das ist es, was sich in der Region herumspricht und für Azubi-Nachschub sorgt. Viele Betriebe schätzen ihre Ausbildungsqualität falsch ein und sollten sich daher objektiv mit ihrer derzeitigen Ausbildungssituation auseinandersetzen.
Bewertungsportale nutzen
Ebenso empfiehlt sich die gezielte Nutzung von Mitarbeiterbewertungsportalen wie beispielsweise www.kununu.de, wo sich viele Interessenten vorab informieren. Möglichst viele positive Bewertungen bestehender Mitarbeiter und Lehrlinge können hier äußerst hilfreich sein. Aus diesem Grund sollten die eigenen Mitarbeiter aktiv zur Abgabe von Bewertungen animiert werden.
Projekte übertragen
Zunehmend wichtig zur Motivation der Generation Z wird, nicht nur Teilaufgaben zu übertragen, sondern ganze Projekte. So kann zum Beispiel der Umbau der Firmentoiletten ein Lehrlingsprojekt sein, von der Beratung über die Planung, Disposition und Ausführung bis zur Übergabe. Hierdurch kann die Sinnhaftigkeit von Einzeltätigkeiten im Gesamtzusammenhang besser verdeutlicht und der Blick für das große Ganze geschärft werden.
Digitale Kompetenzen nutzen
Ein wesentlicher Mehrwert der Generation Z im Vergleich zu den Vorgängergenerationen liegt in deren vergleichsweise großer digitaler Kompetenz und Aufgeschlossenheit. Diese digitalen Kompetenzen gilt es deshalb konsequent für den Betrieb zu nutzen, indem beispielsweise die Verantwortung für die Firmen-Homepage oder den Facebook-Auftritt explizit in die Hände der jungen Mitarbeiter gelegt wird.
Als Trendsetter einsetzen
Gerade die jungen Mitarbeiter sollten bei der Einführung digitaler Instrumente, wie neuer Branchensoftware, mobiler Monteure, Laseraufmaß oder VR-Badplanung, im Unternehmen als Vorreiter, Trendsetter und Mentoren eingesetzt werden. Dadurch bestehen gute Chancen, auch ältere Mitarbeiter auf dem Weg der Digitalisierung mitzunehmen.
Hilfsangebote nutzen
Neben der aktuellen Nachwuchskampagne „Zeit zu starten“ der SHK-Berufsorganisation (www.zeitzustarten.de) mit vielfältigen Hilfsinstrumenten unterstützt der Fachverband SHK Baden-Württemberg innovative Ausbildungsbetriebe mit seiner Fachgemeinschaft „Top Ausbilder“ in Form eines umfangreichen Weiterbildungs- und Marketingkonzeptes auf dem Weg zum Exzellenz-Ausbildungsbetrieb. Interessierte Mitgliedsbetriebe können weitergehende Informationen über den Fachverband anfordern.
Fazit
Allen Unkenrufen über den Zustand der jungen Generation zum Trotz kann zusammenfassend festgestellt werden:
- Die Generation Z ist anders als ihre Vorgängergenerationen und sie wird ihre eigenen Akzente setzen – deswegen ist sie aber keinesfalls schlechter.
- Sie bringt vielfältige (digitale) Kompetenzen sowie eine gewisse Entspanntheit und Lässigkeit mit. Sie ist am Ende des Tages eine Generation, die sich nicht kaputt arbeiten möchte, was jedoch nicht gleichbedeutend ist mit Faulheit.
- Die Karriere steht für viele Vertreter der Generation Z nicht mehr an erster Stelle. Stattdessen sind Zufriedenheit im Job, ein angemessenes Gehalt und der richtige Ausgleich zwischen Arbeit und Leben die maßgeblichen Ziele dieser Generation.
Wer dies versteht und im Rahmen seiner Führungskonzepte berücksichtigt, kann in Zukunft sehr gut mit den Vertretern der Generation Z arbeiten.
Literatur
- <a href="http://www.wikipedia.org/wiki/Generation_Z" target="_blank">www.wikipedia.org/wiki/Generation_Z</a>
- Fachartikel „Die Anderen“, Handwerk-Magazin 08/17
- Seminar „Führen und motivieren von Auszubildenden“, Fachverband SHK Baden-Württemberg 02/17
- <a href="http://www.agentur-jungesherz.de/ausbildungsmarketing" target="_blank">www.agentur-jungesherz.de/ausbildungsmarketing</a>
- <a href="http://www.shell.de/ueber-uns/die-shell-jugendstudie.html" target="_blank">www.shell.de/ueber-uns/die-shell-jugendstudie.html</a>
- <a href="http://www.zvshk.de" target="_blank">www.zvshk.de</a>
Autor
Dipl.-Betriebswirt (FH) Albrecht Oesterle ist Referatsleiter Betriebswirtschaft beim Fachverband Sanitär-Heizung-Klima Baden-Württemberg. info@fvshkbw.de www.fvshk
Die Mitarbeiter der Zukunft lassen sich zunehmend weniger in Schubladen einteilen, sondern erwarten letztlich eine individuelle Führung.
Es gilt zu zeigen, dass der Beruf Spaß macht und die Arbeit vor dem Hintergrund der Nachhaltigkeit und Ressourcenschonung Sinn ergibt.
Karriere steht für Vertreter der Generation Z nicht mehr an erster Stelle. Zufriedenheit im Job, ein angemessenes Gehalt und der richtige Ausgleich zwischen Arbeit und Leben sind maßgebliche Ziele dieser Generation.
